Batas sa pagtatrabaho sa Netherlands: mga pangunahing tuntunin para sa mga employer at empleyado

Ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay nagbibigay sa mga empleyado ng matibay na proteksyon: ang isang employer sa pangkalahatan ay nangangailangan ng isang legal na batayan at paunang pahintulot mula sa UWV o sa subdistrict court (kantonrechter) upang tanggalin ang isang tao, at dapat patuloy na magbayad ng hindi bababa sa 70% ng suweldo hanggang sa 104 na linggo ng pagkakasakit (Artikulo 7:629 ng Dutch Civil Code, BW). Ang pangunahing eksepsiyon ay ang pagtanggal sa trabaho sa pamamagitan ng mutual na pahintulot sa pamamagitan ng isang kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst), na hindi nangangailangan ng pahintulot ngunit nagbibigay sa empleyado ng 14 na araw upang umatras (Artikulo 7:670b BW).

Inilalahad ng gabay na ito ang balangkas ayon sa kasalukuyang kalagayan nito noong Oktubre 2026, malinaw na pinag-iiba ito mula sa batas na iminungkahi o pinagtibay pa lamang ngunit hindi pa ipinapatupad, at tinutukoy ang mga tanong na kadalasang lumilitaw kapag ang isa sa mga partido ay hindi Dutch.

Ano ang mga pangunahing tuntunin sa isang sulyap?

• Paano nakikipag-ugnayan ang mga patakaran: ang kontrata sa pagtatrabaho, anumang naaangkop na CAO at ang batas ang siyang nagtatakda ng mga tuntunin ng pagtatrabaho. Maraming mga proteksyong ayon sa batas ang mandatoryo at hindi maaaring bawasan sa disbentaha ng empleyado, ngunit ang ilang mga probisyon ay maaaring baguhin — kabilang ang kung minsan ay sa disbentaha ng empleyado — ng isang CAO, at ang iba ay mga default na patakaran lamang. Hindi tumpak na ipagpalagay na ang pinakapaborableng patakaran ay palaging awtomatikong nalalapat; ito ay depende sa partikular na probisyon. Tingnan ang Rijksoverheid sa mga kontrata sa pagtatrabaho.
• Ang pagtanggal sa trabaho ay nangangailangan ng batayan at, sa pangkalahatan, paunang pahintulot: hindi maaaring basta-basta tanggalin ng employer ang trabaho. Sa karamihan ng mga kaso, kailangan nito ng wastong batayan ayon sa batas at paunang pahintulot mula sa UWV o sa subdistrict court (kantonrechter), maliban sa mga eksepsiyon na inilarawan sa ibaba (mutual consent, probationary period, summary dismissal).
• Ang isang kasunduan sa pag-aayos ay karaniwang maaaring bawiin: ang isang empleyadong pumirma sa isang kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst) ay maaaring, alinsunod sa mga kundisyong inilarawan sa ibaba, umatras sa loob ng labing-apat na araw nang hindi nagbibigay ng dahilan.
• Ang sick pay ay tumatagal ng hanggang dalawang taon, kung saan ang parehong employer at empleyado ay may mga tungkulin sa reintegration sa ilalim ng Batas sa Pagpapabuti ng Gatekeeper (Wet verbetering poortwachter).
• Ang bayad sa transisyon (transitievergoeding) ay karaniwang dapat bayaran kapag tinapos na ng employer ang kontrata, na kinakalkula sa sangkatlo ng isang buwang suweldo bawat taon ng serbisyo, na napapailalim sa isang itinakdang limitasyon ayon sa batas.
• Ang isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya sa isang kontratang may takdang panahon ay walang bisa. maliban na lamang kung ang employer ay maglalahad nang nakasulat ng isang nakakahimok na interes sa negosyo, na partikular sa tungkuling iyon.
• Ang mga employer na may 50 o higit pang kawani ay nahaharap sa mga karagdagang obligasyon, kabilang ang pahintulot ng works council sa mga istruktura ng suweldo, mga kaayusan sa oras ng pagtatrabaho at — gaya ng tinalakay sa ibaba — mga patakaran sa pagsubaybay sa lugar ng trabaho.

Paano nagkakaugnay ang batas, ang CAO, at ang iyong kontrata?

Ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay gumagana nang may iba't ibang antas ng mandatoryong puwersa. Ang ilang mga probisyon ay may epektong "three-quarters mandatory": ang batas mismo ay naglilista ng mga limitadong pangyayari (karaniwan ay sa pamamagitan ng isang CAO) kung saan maaaring lumayo ang mga partido dito, at ang pag-alis ay maaaring pabor o laban dito sa empleyado. Ang ibang mga probisyon ay ganap na mandatoryo at hindi maaaring ilipat sa alinmang direksyon, at ang ilan ay ang default na posisyon lamang maliban kung magkasundo ang mga partido. Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na ang isang CAO ay maaaring, para sa isang partikular na paksa at sa loob ng mga hangganan na pinahihintulutan ng batas, magtakda ng isang termino na hindi gaanong maluwag kaysa sa pangkalahatang tuntunin ng batas — ang chain rule at probationary-period maxima ay mga halimbawa kung saan ang mga CAO ay may tunay na espasyo upang maniobrahin.

Ano ang dapat isulat ng employer?

Kinikilala ng batas ng Netherlands ang open-ended contract, ang fixed-term contract, at iba't ibang flexible arrangement: part-time na trabaho, on-call at minimum-max na kontrata, at trabaho sa ahensya. Ang isang kontrata ay maaaring pag-usapan nang pasalita at may bisa pa rin, ngunit sa ilalim ng mga patakarang nagpapatupad ng EU Transparent and Predictable Working Conditions Directive, dapat bigyan ng employer ang empleyado ng nakasulat na mga detalye ng mahahalagang termino — kabilang ang titulo at mga tungkulin sa trabaho, suweldo at dalas ng pagbabayad, oras ng pagtatrabaho, lugar ng trabaho, karapatan sa holiday, mga panahon ng abiso, at ang naaangkop na CAO kung mayroon man — karaniwan sa loob ng isang linggo para sa mga pangunahing termino at sa loob ng isang buwan para sa natitira. Ang isang employer na hindi nagbigay ng impormasyong ito, o hindi tama ang pagkakabigay nito, ay hindi awtomatikong mawawala ang mga pinagbabatayang karapatan na nakalimutan nitong banggitin, ngunit nanganganib na maghain ng reklamo para sa nagresultang pinsala at maaaring maharap sa pagpapatupad ng Labour Inspectorate; sa isang hindi pagkakaunawaan, ang mga kakulangan o pagkakamali sa mga nakasulat na detalye ay karaniwang binabasa laban sa employer.

Mga kontratang may takdang panahon at ang tuntunin ng kadena (ketenregeling)

Sa ilalim ng kasalukuyang tuntunin (Artikulo 7:668a ng Dutch Civil Code), ang magkakasunod na kontratang may takdang panahon ay nagiging permanenteng kontrata kapag ang kadena ay lumampas sa maximum na tatlong magkakasunod na kontrata o may kabuuang tagal na 36 na buwan, alinman ang mauna. Ang kadena ay nalalapat sa relasyon sa trabaho, hindi sa titulo ng trabaho, kaya ang pagpapalit ng mga tungkulin sa pagitan ng mga kontrata ay hindi nagre-reset nito. Ang pagkaantala ng higit sa anim na buwan ay kasalukuyang pumuputol sa kadena; maaaring paikliin ng isang CAO ang agwat na ito para sa mga partikular na pana-panahong trabaho, o kung hindi man ay isaayos ang mga limitasyon sa loob ng silid na pinahihintulutan ng batas.

Ano ang nagbabago: pinagtibay ng Eerste Kamer ang Wet meer zekerheid flexwerkers noong Hulyo 7, 2026, na nagpapalawig sa panahon ng pagkaantala na pumuputol sa kadena mula anim na buwan patungong tatlong taon, kasabay ng mga pagbabago sa phased system para sa mga manggagawa ng ahensya. Karamihan sa mga pagbabagong ito ay magkakabisa sa Enero 1, 2028, kasama ang mga probisyon sa pantay na pagtrato sa mga manggagawa ng ahensya na ilalapat na mula Disyembre 31, 2026 ( Rijksoverheid ). Hanggang noon, ang kasalukuyang tuntunin na may tatlong kontrata/36 na buwan/anim na buwan ay nananatiling may bisa.

Mga panahon ng pagsubok (proeftijd)

Ang isang probationary period ay dapat na napagkasunduan nang nakasulat bago magsimula ang trabaho at dapat ay pantay ang haba para sa magkabilang panig. Walang probationary period ang maaaring pagkasunduan sa isang kontrata na anim na buwan o mas mababa pa. Sa isang kontrata na higit sa anim na buwan ngunit mas mababa sa dalawang taon, ang maximum ay isang buwan; sa isang permanenteng kontrata o isang fixed-term na kontrata na dalawang taon o higit pa, ito ay dalawang buwan. Ang isang sugnay na lumampas sa maximum ay walang bisa sa kabuuan nito, hindi lamang binabawasan sa maximum. Sa panahon ng isang balidong probationary period, maaaring wakasan ng alinmang partido ang kontrata nang may agarang epekto at nang hindi nagsasabi ng dahilan.

Trabahong on-call, mga kontratang zero-hours at trabaho sa ahensya

Sa ilalim ng mga patakarang ipinakilala ng Balanced Labour Market Act (WAB), na nananatiling may bisa sa ngayon:

• Ang employer ay karaniwang dapat magbigay ng hindi bababa sa apat na araw na abiso bago ang isang on-call shift; kung ang isang shift ay nakansela o binago sa loob ng panahong iyon, ang manggagawa ay karaniwang may karapatang mabayaran para sa mga nakatakdang oras.
• Ang bawat pagtawag ay karaniwang nagbibigay sa manggagawa ng karapatan sa hindi bababa sa tatlong oras na sahod, kahit na mas kaunting oras ang aktwal na nagtrabaho.
• Kapag ang isang on-call na kasunduan ay tumagal nang labindalawang buwan, ang employer ay dapat, karaniwan sa loob ng isang buwan pagkatapos ng anibersaryong iyon, mag-alok sa manggagawa ng kontrata para sa isang takdang bilang ng oras batay sa average na oras na nagtrabaho sa nakaraang labindalawang buwang panahon ng sanggunian. Hindi ito isang nag-iisang pangyayari "pagkatapos ng eksaktong 12 buwan" — ang eksaktong tiyempo at panahon ng sanggunian ay nakadepende sa kung paano tumatakbo ang kontrata, at ang obligasyon ay nagpapatuloy hangga't ang on-call na relasyon ay nagpapatuloy sa isang rolling twelve-month na batayan. Kung ang employer ay hindi gumawa ng napapanahon at sapat na alok, ang manggagawa ay karaniwang may karapatang mabayaran na parang ang alok ay ginawa na.

Isang hiwalay na panukalang pambatas na buwagin ang kontrata ng zero-hours pabor sa isang kontratang "bandbreedte" (bandwidth) na may garantisadong minimum at maximum na oras ng trabaho ang naipasa na ngayon sa parehong kapulungan bilang bahagi ng Wet meer zekerheid flexwerkers; inaasahang ilalapat ito simula Enero 1, 2028 sa pinakamaaga, na may eksepsiyon para sa mga pangalawang trabahong hawak ng mga pensiyonado, mag-aaral, at estudyante. Hanggang sa magkabisa ito, ang kasalukuyang mga patakaran sa on-call na inilarawan sa itaas ay patuloy na ilalapat ( Rijksoverheid ).

Ang mga manggagawa ng ahensya ay karaniwang may karapatan sa kahit man lang parehong mahahalagang termino gaya ng mga tauhan ng umuupa kapag matagal na silang nagtrabaho doon, at ang mga ahensya mismo ay nahaharap sa isang sistema ng paglilisensya — na tinalakay sa ilalim ng "Ano ang nagbabago" sa ibaba.

Ano ang mga patakaran tungkol sa suweldo, oras ng trabaho, at bakasyon?

Ang itinatakdang kabuuang minimum na sahod ay itinatakda bilang oras-oras na sahod para sa mga empleyadong may edad 21 pataas, na may mas mababang sahod para sa mga mas batang manggagawa, at inaayos dalawang beses sa isang taon, sa Enero 1 at Hulyo 1. Simula Hulyo 1, 2026, ito ay €14.99 gross kada oras para sa mga manggagawang may edad 21 pataas ( Rijksoverheid, minimum wage rates 2026 ). Ang bilang ay nagbabago tuwing anim na buwan, kaya palaging suriin ang kasalukuyang halaga.

Nililimitahan ng Working Hours Act (Arbeidstijdenwet) ang isang shift sa labindalawang oras at isang linggo sa animnapung oras, na may average na hindi hihigit sa limampu't limang oras sa loob ng apat na linggo at apatnapu't walong oras sa loob ng labing-anim na linggo. May minimum na panahon ng pahinga na nalalapat sa pagitan ng mga shift at sa buong linggo.

Piyesta Opisyal: ayon sa batas, karagdagan, at pagtatapos ng bisa

Ang karapatan sa mga holiday ayon sa batas ay apat na beses sa lingguhang oras ng pagtatrabaho, na para sa isang limang araw na linggo ay umaabot sa dalawampung araw sa isang taon; maraming CAO ang nagdaragdag ng karagdagang "karagdagang" (bovenwettelijke) na mga araw bukod pa sa minimum na ito ayon sa batas, at ang dalawang uri ng araw ay tinatrato nang magkaiba pagdating sa pagtatapos ng termino:

• Ang mga araw ng bakasyon na itinakda ng batas ay karaniwang lumilipas anim na buwan pagkatapos ng katapusan ng taon ng kalendaryo kung kailan naipon ang mga ito — maliban na lamang kung ang empleyado ay makatwirang hindi kayang kunin ang mga ito, halimbawa dahil sa sakit o dahil nabigo ang employer na aktibong pahintulutan ang empleyado na magbakasyon, kung saan ang pagtatapos ay hindi natutuloy.
• Ang mga karagdagang araw ng pista opisyal na nakabatay sa CAO ay napapailalim sa limang taon na limitasyon sa ordinaryong batas sibil.

Ang allowance para sa bakasyon (vakantiegeld) ay hindi bababa sa walong porsyento ng kabuuang taunang suweldo at karaniwang binabayaran sa Mayo o Hunyo.

Mga limitasyon sa oras ng pagtatrabaho, kakayahang umangkop na pagtatrabaho at pagliban

Bukod sa pinakamataas na oras ng pagtatrabaho na nakasaad sa itaas, kinakailangan din ang pahinga kapag nagtrabaho ka nang higit sa lima at kalahating oras, at sa prinsipyo, dapat mayroong labing-isang oras na pahinga sa pagitan ng mga shift. Dapat magtago ang employer ng mga rekord na nagpapahintulot sa Labour Authority na suriin ang pagsunod, kabilang ang para sa mga flexible at on-call na kawani.

Sa ilalim ng Flexible Working Act, ang isang empleyado na may hindi bababa sa dalawampu't anim na linggong serbisyo sa isang employer na may sampu o higit pang mga empleyado ay maaaring humiling na baguhin ang kanilang mga oras ng pagtatrabaho, iskedyul o lugar ng trabaho. Ang kahilingan ay dapat gawin nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang nilalayong petsa ng pagsisimula, at ang employer ay dapat magdesisyon nang nakasulat nang hindi bababa sa isang buwan nang maaga. Ang pagbabago sa mga oras o iskedyul ay maaari lamang tanggihan para sa mga mapilit na kadahilanan sa negosyo; ang kahilingan na magtrabaho mula sa ibang lugar ay dapat isaalang-alang at ang pagtanggi ay dapat bigyang-katwiran. Walang karapatan ayon sa batas na magtrabaho mula sa bahay: ang panukalang batas na dapat sana ay lumikha nito ay tinanggihan ng Senado. Kung ang employer ay hindi makapagdesisyon sa oras tungkol sa mga oras o iskedyul, ang kahilingan ay ipagkakaloob ayon sa pagkakagawa.

Higit pa sa holiday, ang batas ay nagtatadhana ng hindi bababa sa labing-anim na linggong bakasyon para sa pagbubuntis at maternity leave na binabayaran ng UWV, isang linggong bakasyon para sa kapanganakan ng kapareha nang may buong bayad na susundan ng hanggang limang linggong karagdagang bakasyon para sa kapanganakan sa loob ng anim na buwan sa pitumpung porsyento ng pang-araw-araw na sahod na binabayaran ng UWV, at bakasyon para sa magulang na dalawampu't anim na beses ng lingguhang oras ng pagtatrabaho bawat bata hanggang sa ang bata ay maging walo, kung saan siyam na linggo ay binabayaran ng UWV kapag kinuha sa unang taon. Mayroon ding emergency leave, panandaliang bakasyon para sa pangangalaga at pangmatagalang bakasyon para sa pangangalaga, bawat isa ay may kanya-kanyang kundisyon.

Ano ang mangyayari kapag nagkasakit ang isang empleyado?

Ang isang empleyadong hindi makapagtrabaho dahil sa sakit ay may karapatan sa hindi bababa sa pitumpung porsyento ng suweldo nang hanggang dalawang taon (104 na linggo), at sa unang taon ang bayad ay hindi maaaring bumaba sa itinakdang minimum na sahod. Maraming CAO ang nagbibigay ng buong sahod sa unang taon.

Parehong partido ay may mga tungkulin sa ilalim ng Gatekeeper Improvement Act. Sa ikaanim na linggo, ang doktor ng kumpanya ay gagawa ng pagsusuri ng problema. Sa ikawalong linggo, ang employer at empleyado ay bubuo ng isang plano ng aksyon nang magkasama, at sinusuri nila ang progreso nang hindi bababa sa bawat anim na linggo. Sa ika-apatnapu't dalawa na linggo, ang pagliban ay iniuulat sa UWV, sa ika-limampu't dalawa na linggo, isang pagsusuri sa unang taon ang nagaganap, at bandang ika-siyamnapu't isa na linggo, ang pangwakas na ulat sa pagsusuri at reintegration ay inihahanda, na gagamitin ng empleyado upang mag-aplay para sa benepisyo. Kung saan ang UWV ay magtatapos na ang employer ay hindi gumawa ng sapat na pagsisikap sa reintegration, maaari nitong palawigin ang obligasyon na ipagpatuloy ang pagbabayad ng suweldo sa ikatlong taon (isang parusa sa sahod, loonsanctie); ang isang empleyado na tumatanggi sa angkop na trabaho ay maaaring humarap sa pantay na mga parusa.

Sa unang dalawang taon ng pagkakasakit, may nalalapat na pagbabawal sa pagpapaalis: hindi maaaring wakasan ng employer ang kontrata dahil sa pagkakasakit, at hindi magbibigay ang UWV ng permit sa pagpapaalis batay sa mga kadahilanang pang-ekonomiya ng negosyo habang may sakit ang empleyado. Hindi nalalapat ang pagbabawal kung ang negosyo ay tuluyang magsasara, hindi nito pinipigilan ang biglaang pagpapaalis dahil sa isang hindi kaugnay na agarang dahilan, at hindi nito pinapalawig ang isang kontratang may takdang panahon na lampas sa napagkasunduang petsa ng pagtatapos nito.

Ang pensiyon ay isang hiwalay na bahagi ng pakete ng trabaho

Madaling makaligtaan ang pensiyon ngunit hindi awtomatikong sakop ng mga puntong nasa itaas. Maraming sektor ang may mandatoryong pondo ng pensiyon sa buong industriya (verplicht bedrijfstakpensioenfonds), at kung saan nag-aaplay, ang isang employer sa pangkalahatan ay hindi maaaring mag-opt out dito. Kahit na walang mandatoryong pondo ng sektor, ang isang CAO o isang indibidwal na iskema ng pensiyon ay maaari pa ring mangailangan ng pakikilahok. Ang hindi pag-aayos ng pakikilahok sa pensiyon na hinihiling ng batas o CAO ay maaaring maglantad sa employer sa mga makabuluhang retrospective na paghahabol para sa mga hindi nabayarang kontribusyon, minsan ay ilang taon na ang nakalipas, na hiwalay sa anumang paghahabol na maaaring mayroon ang empleyado. Sinumang nagsisimula ng isang bagong negosyo o umupa sa Netherlands ay dapat suriin ang mga obligasyon sa pensiyon bilang isang natatanging bagay, nang hiwalay sa suweldo at iba pang mga benepisyo.

Paano pinoprotektahan ng batas ang mga tao laban sa diskriminasyon at panliligalig?

Ipinagbabawal ang diskriminasyon batay sa relihiyon, opinyon sa politika, lahi, kasarian, pagbubuntis, katayuan sa pag-aasawa, oryentasyong sekswal, kapansanan, nasyonalidad, edad, uri ng kontrata at oras ng pagtatrabaho. Sa pagsasagawa, ang mga hindi pagkakaunawaan ay karaniwang lumilitaw sa mga sumusunod na kadahilanan:

• Recruitment at pagpili — mga patalastas ng trabaho at pamantayan sa pagpili na hindi direktang nagbubukod sa isang protektadong grupo ay maaaring labag sa batas kahit na walang intensyong magdiskrimina.
• Pantay na sahod — ang mga part-time na empleyado ay karaniwang dapat makatanggap ng parehong orasang sahod, allowance para sa holiday at access sa pagsasanay gaya ng mga maihahambing na full-time na kasamahan; hiwalay na ipinagbabawal ang hindi patas na sahod sa pagitan ng mga kalalakihan at kababaihan na gumagawa ng pantay na trabaho.
• Pagbubuntis at pagiging magulang — ang pagkatanggal na may kaugnayan sa pagbubuntis o paggamit ng mga karapatan sa parental leave ay karaniwang walang bisa, at may karagdagang proteksyon na nalalapat sa panahon ng pagbubuntis at isang panahon pagkatapos bumalik mula sa bakasyon.
• Kapansanan — ang mga employer sa pangkalahatan ay dapat gumawa ng mga makatwirang pagsasaayos upang paganahin ang isang empleyadong may kapansanan na gawin ang trabaho, maliban na lamang kung ito ay magpapataw ng hindi proporsyonal na pasanin.
• Sekswal at iba pang panliligalig — ang isang employer ay may tungkuling mag-ingat na magbigay ng ligtas na kapaligiran sa pagtatrabaho at magkaroon ng patakaran para sa paghawak ng mga reklamo; ang panliligalig ng mga kasamahan, tagapamahala o ikatlong partido ay maaaring magdulot ng pananagutan kung ang employer ay hindi kikilos.
• Biktimasyon — ang isang empleyadong naghain ng reklamo ng diskriminasyon nang may mabuting hangarin ay hiwalay na protektado laban sa paghihiganti dahil sa paggawa nito.

Maaaring iharap ang mga reklamo sa Netherlands Institute for Human Rights (College voor de Rechten van de Mens), na naglalabas ng mga opinyon na hindi nagbibigkis ngunit maimpluwensya, o sa mga korte sibil.

Maaari bang bantayan ng isang employer ang mga empleyado?

Karaniwan ang pagsubaybay sa email sa trabaho, mga telepono, paggamit ng internet, CCTV, pagsubaybay sa GPS ng mga sasakyan o device at iba pang digital na komunikasyon, at ang mga internasyonal na employer ay kadalasang nagdadala ng mga kumpanya mula sa ibang mga bansa. Sa Netherlands, ito ay sakop ng GDPR (AVG) at, kung saan mayroong works council, ng karapatan nitong magbigay ng pahintulot sa ilalim ng Artikulo 27(1)(l) ng Works Councils Act (Wet op de ondernemingsraden, WOR).

Anumang pagsubaybay ay dapat sumunod sa GDPR (AVG) at maging proporsyonal sa isang lehitimong layunin. Paulit-ulit na tinalakay ng European Court of Human Rights ang pagbabalanse na dapat isagawa ng mga employer, tinitingnan ang mga salik kabilang ang kung ang empleyado ay naabisuhan nang maaga, ang saklaw at panghihimasok ng pagsubaybay, kung mayroong lehitimong dahilan, kung may mga alternatibong hindi gaanong nakakasagabal na magagamit, ang mga kahihinatnan ng pagsubaybay para sa empleyado, at kung may sapat na mga pananggalang laban sa arbitraryong panghihimasok; tingnan, kamakailan lamang, ang Guyvan v. Ukraine (ECHR, 6 Nobyembre 2025) , sa mga talata 36–37, na nakabatay sa naunang gabay ng Grand Chamber sa Bărbulescu v. Romania. Sa Netherlands, ang isang employer na may works council ay karaniwang dapat kumuha ng pahintulot nito bago ipakilala o baguhin ang isang patakaran sa pagsubaybay, at ang anumang panloob na patakaran ay dapat idokumento at ipaalam nang maaga sa halip na ilapat nang ad hoc.

Paano pinoprotektahan ang mga whistleblower?

Ang mga sugnay sa pagiging kompidensiyal ay nananatiling maipapatupad, ngunit hindi maaaring gamitin upang pigilan ang isang empleyado sa pag-uulat ng mga maling gawain. Mahalagang pag-iba-ibahin ang ilang magkakaugnay ngunit magkakaibang proteksyon:

• Mga panloob na pamamaraan sa pag-uulat: ang mga employer na may 50 o higit pang kawani ay dapat magkaroon ng panloob na pamamaraan para sa pag-uulat ng pinaghihinalaang pagkakamali, sa ilalim ng Whistleblowers Protection Act (Wet bescherming klokkenluiders).
• Proteksyon laban sa paghihiganti: ang isang empleyadong nag-uulat ng makatwirang pinaghihinalaang paglabag sa batas o isang banta sa interes ng publiko nang may mabuting hangarin ay karaniwang protektado laban sa pagiging disbentaha dahil sa paggawa nito, kabilang ang pagtanggal sa trabaho, pagbaba ng posisyon o iba pang nakapipinsalang pagtrato.
• Panlabas na pag-uulat: depende sa paksa, maaari ring mag-ulat sa isang panlabas na awtoridad (tulad ng House for Whistleblowers) o, sa limitadong mga pagkakataon, sa publiko, nang hindi kinakailangang mawala ang proteksyon — bagama't ang mga kondisyon para sa pagpunta muna sa panlabas kaysa sa panloob ay tiyak at mahalaga sa resulta.
• Kalayaan sa pagpapahayag: kinilala ng European Court of Human Rights na ang whistleblowing ay maaaring makahadlang sa karapatan ng isang empleyado sa kalayaan sa pagpapahayag sa ilalim ng Artikulo 10 ng Convention, na maaaring makaapekto sa kung gaano kalayo maaaring maabot ng mga obligasyon sa pagiging kumpidensyal ng isang employer; tingnan ang Gabay ng ECHR sa Artikulo 10 at ang Gabay ng ECHR sa mga Karapatang Panlipunan.

Dapat bumuo ang mga employer ng mga sugnay na may kinalaman sa pagiging kompidensiyal at hindi pagsira ng reputasyon upang hindi ito mabasa bilang paghihikayat sa isang ulat na may mabuting hangarin, at dapat suriin ng mga empleyadong isinasaalang-alang ang isang ulat kung aling ruta (panloob, panlabas, o pampubliko) ang pinakaangkop sa mga katotohanan bago kumilos.

Paano matatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho?

Hindi maaaring wakasan ng isang employer ang isang kontrata nang kusa. Dapat mayroong batayan na naaayon sa batas, dapat itong mapatunayan ng employer, at sa karamihan ng mga kaso ay kinakailangan ang paunang pahintulot.

Apat na ruta ang umiiral sa pagsasagawa:

Ang pagtanggal sa trabaho dahil sa pangmatagalang kapansanan ay karaniwang nangangailangan ng dalawang taon ng kawalan ng kakayahang magtrabaho at walang makatotohanang pag-asa ng paggaling sa loob ng susunod na 26 na linggo.

Mga panahon ng abiso ayon sa batas at ang tuntunin ng pagdodoble

Ang mga panahon ng abiso na itinakda ng batas para sa employer ay tumataas kasabay ng haba ng serbisyo: wala pang 5 taon, isang buwan; 5 hanggang 10 taon, dalawang buwan; 10 hanggang 15 taon, tatlong buwan; 15 taon o higit pa, apat na buwan. Ang itinakdang panahon ng abiso na itinakda ng batas para sa empleyado ay isang buwan. Kung saan ang isang kontrata ay may bisang pagpapahaba sa nakasulat na panahon ng abiso ng empleyado, ang panahon ng abiso ng employer ay karaniwang dapat na hindi bababa sa doble kaysa sa empleyado (Artikulo 7:672(6) ng Dutch Civil Code).

Ang pagbabayad sa paglipat (transitievergoeding)

Ang isang empleyado na ang kontrata ay nagtatapos sa inisyatiba ng employer ay karaniwang may karapatan sa isang transisyon na kabayaran, na kinakalkula sa isang-katlo ng isang buwang suweldo bawat taon ng serbisyo, pro rata para sa mga bahagi ng taon, at karaniwang dapat bayaran mula sa pinakaunang araw ng pagtatrabaho — kabilang ang, sa prinsipyo, ang pagtanggal sa trabaho sa panahon ng probationary period. Hindi ito dapat bayaran kung ang empleyado ay kumilos sa isang seryosong paraan na may kasalanan. Sa taong 2026, ang itinakdang maximum ay €102,000 gross, o hanggang isang buong taunang suweldo kung ang empleyado ay kumikita ng higit pa doon ( Rijksoverheid ); ang limitasyong ito ay inaayos taun-taon at dapat na muling suriin laban sa kasalukuyang bilang ng Rijksoverheid bago ito gamitin.

Ang panahon ng pagninilay-nilay

Ang isang empleyadong pumirma sa isang kasunduan sa pag-aayos ay karaniwang maaaring bawiin ito sa pamamagitan ng pagsulat sa loob ng labing-apat na araw ng kalendaryo mula sa pagpirma, nang hindi nagbibigay ng dahilan. Dapat isaad ng employer ang karapatang ito sa kasunduan; kung hindi nito magagawa, ang panahon ay karaniwang pinalalawig sa 21 araw ng kalendaryo. Kung mapapanatili mo ang iyong karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho (WW) ay depende sa kung paano isinulat ang kasunduan, kaya suriin ito bago ka pumirma.

Mahigpit ang mga huling araw pagkatapos ng isang pagtanggal sa trabaho. Sa ilalim ng Artikulo 7:686a(4) BW, ang isang kahilingan na pawalang-bisa ang isang abiso ng pagtanggal sa trabaho, na maibalik sa trabaho, o na mabigyan ng patas na kabayaran ay dapat ihain sa korte ng subdistrict sa loob ng dalawang buwan pagkatapos matapos ang kontrata, at ang isang kahilingan para sa bayad sa transisyon ay lumipas tatlong buwan pagkatapos matapos ang trabaho. Ito ang mga panahon ng pagkawala ng bisa, na hindi naaantala ng mga sulat o patuloy na negosasyon.

Paano mo dapat haharapin ang isang alitan sa lugar ng trabaho bago ang pagkatanggal sa trabaho?

Karamihan sa mga hindi pagkakaunawaan ay hindi nagsisimula bilang isang kaso ng pagpapaalis — nagsisimula ang mga ito bilang isang tunggalian sa lugar ng trabaho o isang tanong tungkol sa pagganap, at kung paano hinahawakan ang maagang yugtong iyon ang humuhubog sa kung ano ang mangyayari sa kalaunan. May ilang praktikal na punto na dapat tandaan nang hiwalay sa mga ruta ng pagpapaalis sa itaas:

• Ang tunggalian ay hindi katulad ng mahinang pagganap. Ang isang tunggalian sa relasyon sa pagitan ng mga kasamahan, o sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapamahala, ay legal na naiiba sa isang kasong nakabatay sa istrukturang mahinang pagganap, at ang dalawa ay kadalasang pinagsasama-sama sa pagsasagawa.
• Mahalagang pakinggan ang magkabilang panig. Bago gumawa ng anumang pormal na hakbang, dapat bigyan ng employer ang empleyado ng tunay na pagkakataon na tumugon sa mga alalahaning ibinangon — ang isang shortcut sa proseso dito ay may posibilidad na magpahina sa posisyon ng employer sa kalaunan.
• Ang pagbuo ng isang file ay nangangailangan ng oras. Ang isang dossier na dokumentado habang nagaganap ang mga kaganapan (mga pagsusuri ng pagganap, nakasulat na babala, katitikan ng mga pagpupulong) sa pangkalahatan ay mas nakakakumbinsi sa korte kaysa sa isang file na pinagsama-sama nang retrospektibo kapag ang isang pagpapawalang-bisa ay pinag-iisipan na.
• Kadalasang may makukuhang pamamagitan, at kung minsan ay kinakailangan ng patakaran ng CAO o kompanya, bago pa man umabot ang mga bagay sa korte ng subdistrict.
• Ang opinyon ng eksperto ng UWV (deskundigenoordeel) ay nag-aalok ng isang malayang pananaw — halimbawa kung ang isang empleyado ay tunay na hindi makapagtrabaho, o kung ang pagsisikap ng isang employer na muling maisama ay sapat na — at maaaring hilingin ng alinmang partido bago pa man maging magkasalungat ang mga bagay-bagay.
• Ang maagang pag-abiso ng pagkakasakit o kahilingan para sa pagpapaalis ay may kaakibat na panganib. Ang pag-uulat ng sakit nang masyadong madali sa gitna ng isang alitan, o ang direktang paglipat sa isang aplikasyon para sa pagpapaalis nang hindi muna isinasagawa ang mga hakbang sa itaas, ay maaaring magdulot ng negatibong epekto sa magkabilang panig kung sakaling matuklasan ng korte na ang pinagbabatayang proseso ay hindi nasunod nang maayos.

Kailan maaaring ipatupad ang isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya?

Ang isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya ay dapat na pagkasunduan nang nakasulat kasama ang isang empleyadong nasa hustong gulang. Sa isang permanenteng kontrata, ito ay maipapatupad basta't ang saklaw, tagal, at mga aktibidad na sakop nito ay makatwiran. Sa isang kontratang may takdang panahon, ito ay walang bisa maliban kung itinakda ng employer, nang nakasulat at partikular sa tungkuling iyon, ang nakakahimok na interes sa negosyo na nagbibigay-katwiran dito; ang isang pangkalahatang katwiran ay hindi makaliligtas sa pagsusuri. Maaaring isantabi ng korte ang sugnay, paliitin ang saklaw, paikliin ito, o igawad ang kabayaran sa empleyado para sa panahong pinaghihigpitan nito sa kanila; bihirang ipatupad ng korte ang isang paghihigpit na higit sa isang taon, at ang mas mahabang panahon ay karaniwang nangangailangan ng isang nakatataas na tungkulin na may access sa tunay na sensitibong impormasyon.

Ano ang papel na ginagampanan ng mga works council at mga CAO?

Ang isang employer na may works council (ondernemingsraad) ay karaniwang dapat kumuha ng pahintulot nito bago ipakilala o amyendahan ang mga istruktura ng kabayaran, mga sistema ng pagsusuri ng trabaho, mga kaayusan sa pensiyon, mga oras ng pagtatrabaho at pahinga, at — gaya ng nabanggit sa itaas — mga patakaran sa pagsubaybay sa lugar ng trabaho. Ang konseho ay may karapatan sa impormasyon tungkol sa mga istruktura ng suweldo. Ang isang desisyon na ginawa nang walang kinakailangang pahintulot ay walang bisa kung ang works council ay magpapawalang-bisa nito sa pamamagitan ng pagsulat sa loob ng isang buwan (Artikulo 27(5) WOR).

Ang isang works council ay mandatory kapag ang iyong negosyo ay may 50 o higit pang empleyado. Sa 10 hanggang 49 na empleyado, dapat kang magtatag ng isang kinatawan ng kawani (personeelsvertegenwoordiging, PVT) kung ang karamihan sa iyong mga kawani ay humihingi nito o kung kinakailangan ito ng iyong kolektibong kasunduan sa paggawa.

Ang mga kasunduan sa kolektibong paggawa ay pinag-uusapan sa pagitan ng mga employer o organisasyon ng mga employer at mga unyon ng manggagawa. Maaaring ideklara ng Ministro ng mga Ugnayang Panlipunan at Pagtatrabaho ang isang kasunduan sa sektor na pangkalahatang may bisa (algemeen verbindend verklaring). Pagkatapos ay dapat mong ilapat ang mga probisyong iyon bilang isang employer sa sektor na iyon, kahit na hindi ka lumahok sa mga negosasyon. Tingnan ang Rijksoverheid tungkol sa mga kasunduan sa kolektibong paggawa.

Ano ang naaangkop sa mga migranteng may mataas na kasanayan at sa 30% na desisyon?

Mga limitasyon sa suweldo para sa mga migranteng may mataas na kasanayan (kennismigranten)

Ang mga employer na kinikilala bilang mga sponsor ng IND, na kumukuha ng mga mamamayang hindi taga-EU/EEA sa ilalim ng highly skilled migrant scheme, ay dapat matugunan ang minimum gross monthly salary thresholds. Para sa buong 2026, ito ang ( IND, salary criteria 2026 ):

Ang mga bilang na ito ay idini-index taun-taon tuwing Enero 1, kaya dapat itong suriin muli laban sa kasalukuyang talahanayan ng IND para sa anumang taon maliban sa 2026.

Ang 30% na desisyon (30%-regeling / eskema ng expat)

Ang 30% na pasilidad sa buwis ay isang hiwalay na rehimen mula sa mga limitasyon ng suweldo sa imigrasyon sa itaas, na may sarili nitong mga kinakailangan at kundisyon sa suweldo:

• Rate: para sa 2026, maaari pa ring magbayad ang mga employer ng hanggang 30% ng kabuuang suweldo na walang buwis bilang reimbursement para sa mga gastos sa labas ng teritoryo. Mula Enero 1, 2027, kasunod ng 2025 Tax Plan, ang rate na ito ay bababa sa patag na 27% para sa natitirang termino para sa mga desisyong nagsimula noong 2024 o mas bago.
• Sarili nitong pamantayan sa suweldo: ang natitirang buwis na suweldo pagkatapos ng tax-free allowance ay dapat matugunan ang isang hiwalay na taunang limitasyon — para sa 2026, €48,013 para sa pangkalahatang kategorya, o €36,497 para sa mga empleyadong wala pang 30 taong gulang na may kwalipikadong master's degree, na walang kinakailangang suweldo para sa mga mananaliksik ng PhD na magsisimulang magtrabaho pagkatapos ng pagtatapos. Ang mga limitasyong ito ay tataas para sa 2027 at sasailalim sa taunang indeksasyon mula sa taong iyon.
• Pamantayan sa distansya: ang empleyado ay dapat nanirahan nang higit sa 150 kilometro sa isang tuwid na linya mula sa hangganan ng Netherlands nang hindi bababa sa 16 sa 24 na buwan bago magsimulang magtrabaho sa Netherlands.
• Pinakamataas na tagal: 5 taon (60 buwan), na mababawasan ng anumang panahon na ang empleyado ay nanirahan o nagtrabaho na sa Netherlands sa nakaraang 25 taon.
• Huling araw ng aplikasyon: ang magkasanib na aplikasyon ng employer at empleyado ay karaniwang dapat ihain sa loob ng 4 na buwan mula sa unang araw ng trabaho upang ang desisyon ay mailapat nang retroaktibo sa araw na iyon; ang mas huling aplikasyon ay magkakabisa lamang mula sa petsa ng paghahain nito.

Dahil magbabago ang iskemang ito sa pagpasok ng 2027, anumang mailalathala malapit sa petsang iyon ay dapat kumpirmahin ang naaangkop na rate at threshold sa Belastingdienst o isang tagapayo sa buwis sa halip na umasa sa isang pangkalahatang gabay.

Aling batas ang naaangkop sa pagtatrabaho sa ibang bansa?

Kung saan ang isang relasyon sa trabaho ay may internasyonal na elemento, ang pagpili ng batas ayon sa kontrata ay hindi awtomatikong ang huling salita. Sa ilalim ng Artikulo 8 ng Regulasyon ng Roma I (Regulasyon (EC) Blg. 593/2008), na nagtatakda ng mga patakaran sa batas na naaangkop sa mga indibidwal na kontrata sa trabaho, ang isang empleyado ay protektado rin ng mga mandatoryong patakaran ng bansa kung saan nila nakagawian na isinasagawa ang kanilang trabaho, kahit na ibang batas ang napili. Binigyang-diin ng Hukuman ng Hustisya ng Unyong Europeo na ang aktwal at nakagawian na lugar ng trabaho — hindi lamang ang mga pormal na termino ng kontrata — ay isang mapagpasyang salik na nag-uugnay; tingnan ang Kaso C-384/10, Jan Voogsgeerd v Navimer SA . Sa pagsasagawa, mahalaga ito para sa ilang magkakahiwalay na tanong na kadalasang pinagsasama-sama:

• Naaangkop na batas sa paggawa, na hindi kinakailangang kapareho ng batas na pinili sa kontrata.
• Ang saklaw ng social security, na karaniwang sumusunod sa lugar ng aktwal na trabaho o isang A1 post-worker certificate, hindi ang napiling batas ng kontrata.
• Mga obligasyon sa payroll at buwis sa sahod, na maaaring lumitaw sa Netherlands kahit para sa isang dayuhang employer kapag ang isang empleyado ay nagtrabaho rito.
• Mga tuntunin sa secondment (posting), na maaaring magpataw ng minimum na termino sa Dutch sa mga manggagawang pansamantalang itinalaga rito ng isang dayuhang employer.
• Mga kahihinatnan ng pagwawakas sa trabaho sa imigrasyon: kung saan ang isang permit sa paninirahan ay nakadepende sa trabaho, na nagtatapos na ang trabahong iyon ay maaaring magkaroon ng agarang mga kahihinatnan para sa karapatang manatili, at ang tanong na iyon ay pinakamahusay na sinusuri bago pirmahan ang isang kasunduan sa pag-aayos, hindi pagkatapos.

Sinumang nagbubuo ng istruktura ng trabahong tumatawid sa hangganan, o nagtatapos nito, ay dapat ituring ang mga ito bilang mga natatanging legal na tanong sa halip na ipagpalagay na ang paglutas sa tanong sa batas ng kontrata ay siyang magreresolba sa lahat ng mga ito.

Sino ang nagpapatupad ng aling karapatan?

Ang Netherlands Labour Authority ang nangangasiwa sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, oras ng pagtatrabaho, minimum na sahod, ilegal na trabaho, at mga patakaran sa mga naka-post na manggagawa; kumikilos ito batay sa mga ulat, kabilang ang mga hindi nagpapakilala, at pinagmumulta ang employer, ngunit hindi ka nito binibigyan ng pera. Ang UWV ang nagpapasya sa mga benepisyo, nag-iisyu ng mga permit sa pagpapaalis, at nagbibigay ng mga opinyon ng eksperto sa mga hindi pagkakaunawaan sa reintegrasyon. Ang mga paghahabol sa pera laban sa employer, tulad ng mga hindi nabayarang sahod, allowance sa holiday, ang bayad sa transisyon o kabayaran para sa ilegal na pagpapaalis, ay mapupunta sa subdistrict court, kung saan maaari mong isagawa ang kaso nang walang abogado. Ang mga reklamo sa pantay na pagtrato ay mapupunta sa Netherlands Institute for Human Rights o sa korte, mga reklamo sa proteksyon ng datos sa Dutch Data Protection Authority, at mga usapin ng whistleblowing sa House for Whistleblowers.

Ang kalusugan at kaligtasan sa trabaho ay pinamamahalaan ng Working Conditions Act (Arbeidsomstandighedenwet). Sa sandaling kumuha ka ng mga tauhan, dapat kang gumawa ng imbentaryo at pagsusuri ng panganib (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E). Dapat ka ring mag-ayos ng suporta sa kalusugang pangtrabaho, kadalasan sa pamamagitan ng isang kontrata sa isang serbisyong pangkalusugang pangtrabaho (arbodienst) na nagbibigay sa iyong mga empleyado ng access sa isang doktor ng kumpanya (bedrijfsarts).

Ano ang mga pagbabago sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands?

Ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay nagbabago sa dalawang bilis. Ang pagpasa sa parehong kapulungan ng parlamento at paglalathala sa Staatsblad ay hindi katulad ng pagtatapos: ang mga pinakabagong batas sa pagtatrabaho ay magkakabisa sa isang petsang itinakda ng maharlikang atas, minsan ay probisyon por probisyon, at hanggang noon ay ang mga umiiral na patakaran ay ganap na ilalapat. Ang batas transisyonal ang magpapasya kung aling rehimen ang namamahala sa mga kontratang natapos bago ang pagsisimula. Ang pag-amyenda sa mga kontrata bilang paghahanda sa isang rehimeng hindi pa nagsisimula ay maaaring lumikha ng mga karapatan na hindi maaaring bawiin nang unilateral.

Mahalaga kung ang isang reporma ay batas na, pinagtibay ngunit hindi pa ipinapatupad, o isa pa ring panukalang batas sa parlamento. Noong ika-23 ng Agosto 2026:

Wet meer zekerheid flexwerkers — pinagtibay, karamihan ay hindi pa ipinapatupad. Inaprubahan ng Eerste Kamer ang batas na ito noong Hulyo 7, 2026. Pinaikli nito ang phased system para sa mga manggagawa ng ahensya, pinalalawak ang panahon ng pagkaantala ng chain-rule sa tatlong taon, at nilayon na palitan ang zero-hours contract ng isang bandwidth contract na may garantisadong minimum at maximum na oras (na may exemption para sa mga pensiyonado, mag-aaral, at estudyante). Ang pangkalahatang petsa ng pagiging epektibo ay Enero 1, 2028, bagaman ang mga probisyon sa pantay na pagtrato para sa mga manggagawa ng ahensya ay magkakabisa nang mas maaga, sa Disyembre 31, 2026 ( Rijksoverheid ).

Wtta (batas sa pagpasok sa alokasyon ng paggawa) — pinagtibay, unti-unting ipinapatupad. Ang batas na ito ay naipasa na sa parehong kapulungan at ang atas ng pagsisimula nito ay nailathala na (Staatsblad 2026, 159). Ang mga elementong administratibo — tulad ng pampublikong rehistro at ang pagtatalaga ng mga katawan ng inspeksyon — ay magkakabisa simula Hulyo 1, 2026, habang ang pangunahing obligasyon sa pagpasok para sa mga ahensya, mga kumpanya ng payroll at iba pang tagapamagitan sa paggawa ay nalalapat simula Enero 1, 2027, kasama ang isang garantiyang pinansyal (waarborgsom) na €100,000 (o €50,000 para sa mga kwalipikadong bagong kalahok, na dadagdagan pa sa ibang pagkakataon) ( Staatsblad 2026, 159 ). Ito na ngayon ay isang nakumpirmang batas na may nailathalang iskedyul ng pagsisimula, hindi lamang isang panukala.

Direktiba ng Transparency ng Pagbabayad ng EU — lumipas na ang deadline ng transposisyon; ang batas sa pagpapatupad ng Dutch ay isang panukalang batas pa rin. Kinailangang i-transpose ng mga estadong miyembro ng EU ang direktiba bago ang Hunyo 7, 2026. Iyon ay isang deadline ng transposisyon para sa direktiba, hindi kumpirmasyon na ang batas sa pagpapatupad ng Dutch ay may bisa. Noong Agosto 2026, ang panukalang batas sa pagpapatupad ng Dutch — na sumasaklaw sa pagsisiwalat ng saklaw ng suweldo bago ang mga panayam, isang pagbabawal sa pagtatanong tungkol sa kasaysayan ng suweldo, mga obligasyon sa pag-uulat ng agwat sa suweldo ng kasarian para sa mas malalaking employer, at isang pagbabago sa pasanin ng pagpapatunay sa mga paghahabol sa diskriminasyon sa suweldo — ay isinumite lamang sa Tweede Kamer (kasunod ng payo mula sa Konseho ng Estado noong Abril 1, 2026), na may inaasahang pagpasok sa bisa bandang Enero 1, 2027. Ang eksaktong mga limitasyon sa pag-uulat at mga unang petsa ng pag-uulat ay maaari pa ring magbago sa panahon ng debate sa parlamento, kaya dapat itong suriin laban sa pinal na pinagtibay na teksto sa halip na laban dito o sa anumang iba pang pangkalahatang gabay.

Wet DBA at maling self-employment — aktibong ipinapatupad, ngunit ang kwalipikasyon ay espesipiko sa mga katotohanan. Nagtapos ang moratorium sa pagpapatupad noong Enero 1, 2025, at mula noon ay ipinagpatuloy ng Belastingdienst ang normal na pagpapatupad laban sa disguised self-employment; mula Enero 1, 2026, naging posible muli ang mga pagtatasa ng parusa (vergrijpboetes), bagama't hindi pa ipinapataw ang mga default na pagtatasa (verzuimboetes) noong 2026 ( Belastingdienst ). Mahalaga ang ilang mga nuances dito. Kung ang isang relasyon ay tunay na self-employment o, sa diwa, trabaho ay nakasalalay sa kung paano aktwal na isinasagawa ang trabaho, hindi sa label na ginagamit ng kontrata. Ang pagpapatupad ng buwis at kwalipikasyon sa batas sibil ay hindi awtomatikong tumatakbo nang sabay-sabay: ang muling pagtatasa ng buwis ay hindi mismo tumutukoy kung umiiral ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa lahat ng layunin ng batas sibil, at ang mga kahihinatnan ay maaaring magkaiba ayon sa panahon at ayon sa larangan ng batas (ang buwis sa sahod, mga kontribusyon sa social insurance, at katayuan sa trabaho sibil ay maaaring tasahin nang hiwalay). Kinumpirma ng Hukuman ng Hustisya ng Unyong Europeo na ang isang taong pormal na nagtatrabaho sa sarili ay maaari pa ring ituring bilang isang manggagawa kung saan ang katayuan bilang nagtatrabaho sa sarili ay haka-haka lamang at nagtatakip ng isang tunay na relasyon sa trabaho; tingnan ang Kaso C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media v Staat der Nederlanden . Sinumang umaasa sa isang kaayusan ng kontratista ay dapat tingnan kung paano aktwal na isinasagawa ang trabaho, hindi lamang sa kung ano ang tinatawag dito ng kontrata.

Aling mga termino o termino sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ang dapat mong malaman?

Ang batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay puno ng mga terminong walang katumbas sa Ingles, at ang maluwag na pagsasalin sa mga ito ang siyang nagsisimula ng mga hindi pagkakaunawaan. Ito ang mga pinakamadalas na lumalabas sa aktwal na gawain.

• Arbeidsovereenkomst — ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang trabaho, suweldo, at ang ugnayan ng awtoridad na magkasama ay bumubuo sa isa, anuman ang itawag ng mga partido sa dokumento.
• Ketenregeling — ang tuntunin ng kadena. Pagkatapos ng tatlong kontratang may takdang panahon, o higit sa tatlong taon, ang susunod ay magiging permanente sa pamamagitan ng batas.
• Proeftijd — panahon ng pagsubok. May bisa lamang sa pamamagitan ng pagsulat, at hindi kailanman sa isang kontrata na anim na buwan o mas maikli pa.
• Cao — kasunduan sa kolektibong paggawa. Maaari nitong pagbutihin ang minimum na itinakda ng batas at, sa ilang mga punto, lumihis dito.
• Ondernemingsraad — konseho ng mga manggagawa, na may karapatang magbigay ng payo tungkol sa mga reorganisasyon (Artikulo 25 WOR) at karapatang magbigay ng pahintulot sa mga tuntunin sa pag-eempleyo (Artikulo 27 WOR).
• Kasabay na pagtulog — sugnay na hindi nakikipagkumpitensya. Sa pamamagitan ng sulat, kasama ang isang nasa hustong gulang na empleyado, at sa isang kontratang may takdang panahon lamang na may nakasulat na katwiran ng nakakahimok na interes sa negosyo.
• Relatiebeding — sugnay sa relasyon, na naghihigpit sa pakikipag-ugnayan sa mga kliyente sa halip na sa trabaho mismo.
• Nevenwerkzaamheden — mga pantulong na aktibidad. Hindi na pinapayagan ang isang pangkalahatang pagbabawal; kailangan ng employer ng isang obhetibong katwiran.
• Pag-aaral ng Kostenbeding — sugnay sa gastos sa pag-aaral. Walang bisa para sa pagsasanay ang employer ay legal na obligado na ibigay.
• Opzegtermijn — panahon ng abiso, isa hanggang apat na buwan ayon sa batas depende sa haba ng serbisyo.
• Ontslag op staande voet — agarang pagpapaalis, na may agarang epekto, para lamang sa isang dringende reden (apurahang dahilan) na ipinaalam nang walang pagkaantala.
• Ontbinding — pagpapawalang-bisa ng kontrata ng korte subdistrito, ang paraan para sa lahat ng batayan maliban sa mga kadahilanang pang-ekonomiya at pangmatagalang pagkakasakit.
• UWV — ang ahensya ng seguro ng empleyado, na ang pahintulot ay kinakailangan para sa pagtanggal sa trabaho dahil sa mga kadahilanang pang-ekonomiya o pagkatapos ng pangmatagalang pagkakasakit.
• Afspiegelingsbeginsel — ang prinsipyo ng pagninilay na nagpapasya kung sino ang pipiliin sa isang kalabisan, na inilalapat bawat kategorya ng mga mapagpapalit na trabaho sa limang pangkat ng edad.
• Mga palapag ng Herplaatsingsplicht — ang tungkuling alamin kung may ibang angkop na trabahong available bago ang pagkatanggal sa trabaho.
• Transitievergoeding — ang itinatakdang bayad sa paghihiwalay, na dapat bayaran mula sa unang araw ng trabaho kapag ang employer ang nagkusa.
• Billijke vergoeding — patas na kabayaran bukod pa sa itinakda ng batas, na iginagawad kung ang employer ay kumilos sa isang seryosong paraan na may malaking kasalanan.
• Vaststellingsovereenkomst — ang kasunduan sa pag-aayos na nagtatapos sa kontrata sa pamamagitan ng pagsang-ayon ng isa't isa, na may bedenktijd (panahon ng pagninilay-nilay) na dalawang linggo.
• Loondoorbetaling bij ziekte — ang obligasyon na patuloy na bayaran ang isang may sakit na empleyado, sa prinsipyo sa loob ng dalawang taon.
• Wet verbetering poortwachter — ang balangkas ng reintegrasyon na nagtatakda kung ano ang dapat gawin ng employer at empleyado sa loob ng dalawang taong iyon.
• WW-uitkering — benepisyo sa kawalan ng trabaho, na maaaring ilagay sa panganib ng pagkakasulat sa isang kasunduan sa pag-aayos.
• Oproepovereenkomst at nulurencontract — mga kontratang on-call at zero-hours, na may mga patakaran sa abiso ng pagtawag at isang standing offer ng mga takdang oras.
• Uitzendovereenkomst at pagpapasweldo — mga konstruksyon ng trabaho sa ahensya at payroll, bawat isa ay may kanya-kanyang posisyon sa ilalim ng batas.

Saan ka makakabasa nang higit pa tungkol sa mga partikular na paksa?

• Mga kasunduan sa pangalawang tungkulin: isang praktikal na gabay
• Panahon ng probasyon at pagpapaalis
• Ipinaliwanag ang sugnay na hindi humihingi ng tulong

Ano ang dapat mong suriin bilang isang empleyado?

Suriin nang maaga ang iyong posisyon, dahil ang ilang karapatan ay nakasalalay sa mahigpit na mga itinakdang deadline. Ito ang mga puntong pinakamahalaga sa pagsasagawa:

• Kung natanggap mo ba ang nakasulat na mga detalye ng iyong mga pangunahing termino sa loob ng isang linggo mula sa pagsisimula ng trabaho.
• Ilang kontratang may takdang-panahon na ang mayroon ka at kung gaano katagal: ang pang-apat na kontrata, o isang kadena na mas mahaba sa 36 na buwan, ay ginagawang permanente ang kontrata (Artikulo 7:668a BW).
• Kung ang isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya sa isang kontratang may takdang panahon ay naglalaman ng nakasulat na katwiran ng nakakahimok na interes sa negosyo (Artikulo 7:653 BW).
• Bago pumirma ng kasunduan sa pag-aayos: kung pinoprotektahan ba nito ang iyong benepisyo sa kawalan ng trabaho (WW), at maaari ka pa ring mag-withdraw sa loob ng 14 na araw.
• Pagkatapos ng pagpapaalis: ang dalawang buwang palugit para pumunta sa korte ng subdistrict at ang tatlong buwang palugit para sa bayad sa transisyon (Artikulo 7:686a BW).
• Kung ang iyong residence permit ay nakadepende sa iyong trabaho: ano ang ibig sabihin ng pagtatapos ng trabaho para sa iyong permit, bago ka pumirma ng kahit ano.

Ano ang dapat mong suriin bilang isang employer?

Karamihan sa mga kaso ng pagpapaalis sa trabaho ay napanalunan o natalo batay sa naitala ng employer ilang buwan na ang nakalilipas. Suriin ang mga puntong ito bago lumala ang problema:

• Na ang bawat sugnay na probasyonaryo ay nakasulat at nananatili sa loob ng maximum na isa o dalawang buwan (Artikulo 7:652 BW).
• Naitatala na ang mga hakbang sa reintegrasyon para sa mga may sakit na empleyado: pagsusuri ng problema sa ika-6 na linggo, plano ng aksyon sa ika-8 linggo at ang ulat ng UWV sa ika-42 linggo.
• Na mayroon kang batayan para sa statutory dismissal at isang file na naitala kaugnay ng mga pangyayari, bago ka mag-apply sa UWV o sa korte (Artikulo 7:669 BW).
• Nakaayos ang paglahok sa pensiyon sa isang mandatoryong pondo sa buong industriya o CAO scheme.
• Na ang mga kagamitan sa pagsubaybay at mga istruktura ng pagbabayad ay may pahintulot ng works council kung mayroon kang 50 o higit pang empleyado (Artikulo 27 WOR).
• Na ang mga kontratista ay hindi na mga empleyado sa diwa, ngayong muling ipinatupad ng Belastingdienst ang Wet DBA simula noong Enero 1, 2025.

Ano ang maaari naming gawin para sa iyo tungkol sa batas sa pagtatrabaho sa Netherlands?

Ang aming pangkat ng batas sa pagtatrabaho in Eindhoven at Amsterdam nagpapayo sa mga employer at empleyado sa Ingles at Dutch sa bawat yugto ng relasyon sa pagtatrabaho.

• Susuriin namin ang iyong kontrata sa pagtatrabaho, ang naaangkop na CAO at anumang liham ng pagtatapos sa loob ng isang araw ng trabaho.
• Kakalkulahin namin ang iyong bayad sa transisyon at susuriin kung makatotohanan ang isang kahilingan para sa makatarungang kabayaran (billijke vergoeding).
• Nakikipagnegosasyon at bumubuo kami ng mga kasunduan sa pag-aayos na nagpoprotekta sa karapatan ng empleyado sa benepisyo sa kawalan ng trabaho (WW).
• Naghahain o nagtatanggol kami ng mga kahilingan sa pagpapaalis sa UWV at sa subdistrict court sa loob ng mga itinakdang deadline.
• Gumagawa at sumusubok kami ng mga sugnay na hindi nag-uugnay sa kompetisyon at relasyon, kabilang ang nakasulat na katwiran na kinakailangan ng isang kontratang may takdang panahon.
• Sinusuri namin ang mga kahihinatnan ng imigrasyon at 30% na desisyon kapag nagbago o nagtapos ang trabaho ng isang expat.

Buod

• Ang pagpapaalis sa trabaho sa pangkalahatan ay nangangailangan ng isang legal na batayan at pahintulot mula sa UWV o sa subdistrict court; ang pangunahing eksepsiyon ay ang pahintulot ng isa't isa, na may 14 na araw na karapatan sa pag-atras.
• Ang isang may sakit na empleyado ay nananatili ng hindi bababa sa 70% ng kanyang suweldo nang hanggang 104 na linggo, habang ang parehong partido ay sumusunod sa Gatekeeper Improvement Act.
• Ang kabayaran sa transisyon ay isang-katlo ng isang buwang suweldo bawat taon ng serbisyo, na may limitasyon sa 2026 sa €102,000 o isang taunang suweldo kung mas mataas.
• Ang isang pagpapaalis ay dapat hamunin sa loob ng dalawang buwan; ang paghahabol para sa bayad sa transisyon ay mawawalan ng bisa pagkatapos ng tatlong buwan.
• Ang Wet meer zekerheid flexwerkers ay pinagtibay noong Hulyo 2026 at karamihan ay magkakabisa noong 1 Enero 2028.

Mga madalas itanong