Pumirma ka na ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi pa nagsisimula ang iyong bagong trabaho. Pagkatapos ay tumawag ang iyong employer: tinatapos na ang kontrata, na nagpapahiwatig ng probationary period. May bisa ba ito ayon sa batas? Noong ika-12 ng Pebrero 2026, sinagot ng Limburg District Court ang tanong na iyan nang may malinaw na oo — at ang desisyon ay may malaking implikasyon para sa parehong employer at empleyado.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Limburg District Court (Cantonal Court Maastricht), 12 Pebrero 2026
Ano ang nangyari?
Noong ika-21 ng Oktubre 2025, isang employer at empleyado ang pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may takdang panahon sa loob ng pitong buwan. Ang petsa ng pagsisimula ay ika-1 ng Nobyembre 2025, at isang buwang probationary period ang nalalapat. Wala pang isang araw pagkatapos pumirma, humingi ang empleyado sa kanyang employer ng paunang suweldo na €1,000, na babayaran sa ika-14 ng Nobyembre 2025 — upang masakop ang kanyang upa.
Tinanggihan ng employer — isang casino — ang paunang bayad at noong Oktubre 22, 2025 ay pasalitang tinapos ang kontrata. Kinumpirma ito sa pamamagitan ng sulat noong Oktubre 27, 2025. Sa puntong iyon, ang empleyado ay hindi pa nakapagtrabaho kahit isang araw: ang kanyang inaasahang petsa ng pagsisimula ay mahigit isang linggo pa ang layo.
Maaari bang matanggal sa trabaho bago magsimula ang trabaho?
Dinala ng empleyado ang kaso sa korte cantonal, pangunahin nang ikinakatuwiran na ang pagtanggal sa trabaho ay hindi wasto: dahil hindi pa nagsisimula ang kontrata sa pagtatrabaho, hindi maaaring gamitin ng employer ang probationary period. Bilang alternatibo, humingi siya ng makatarungang kabayaran na pitong gross monthly salaries.
Tinanggihan ng korte ang argumentong ito. Sa ilalim ng Artikulo 7:652 ng Dutch Civil Code (BW) at Artikulo 7:676 BW, maaaring wakasan ng magkabilang panig ang kontrata sa pagtatrabaho nang may agarang epekto sa panahon ng probationary, 'hangga't hindi pa natatapos ang panahong iyon.' Sadyang pinili ng lehislatura ang mga salitang ito upang payagan ang pagtatapos kahit bago pa man magsimula ang kontrata sa pagtatrabaho. Dahil malinaw na hindi pa natatapos ang panahon ng probationary, ang pagtanggal sa trabaho ay legal na may bisa.
Magandang empleyo bilang limitasyon
Ang isang legal na balidong probationary dismissal ay hindi awtomatikong legal. Sa ilalim ng Artikulo 7:611 BW, ang employer ay nakatali sa mga prinsipyo ng mabuting employership. Ikinatwiran ng empleyado na ang employer mismo ang nagmungkahi noong nilagdaan ang kontrata na ang mga empleyado ay maaaring laging humiling ng paunang suweldo. Sa pamamagitan ng pagtanggal sa kanya nang eksakto kung kailan niya tinanggap ang alok na iyon, diumano'y ginamit nang mali ng employer ang probationary clause para sa isang layunin maliban sa nilalayon nito: ang pagtatasa ng pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon.
Nasa empleyado ang responsibilidad na magsabi — at, kung sapat na pinagtatalunan, ang responsibilidad na patunayan — na ang pagkatanggal sa trabaho ay salungat sa mabuting pagiging empleyado. Dapat maglahad ang empleyado ng sapat na konkretong mga katotohanan na nagpapakita na ang pagkatanggal sa trabaho ay dahil sa pang-aabuso sa mga karapatan, diskriminasyon, o iba pang pambihirang mga pangyayari. Hindi sapat ang basta karanasan lamang ng pagkatanggal bilang hindi makatwiran.
Hindi tinanggap ng korte ang pangangatwiran ng empleyado. Mariing itinanggi ng employer ang anumang naturang alok. Ang sinabi nito ay inaasahan nitong mag-uulat ang mga empleyado ng mga problemang pinansyal — partikular na upang maiwasan ang pagnanakaw mula sa kahera. Samakatuwid, ang paunang bayad ay hindi isang karaniwang opsyon; sa pinakamarami, ang bayad sa holiday ay maaaring ilabas nang maaga sa mga pambihirang pagkakataon.
Itinuro rin ng casino na ang mga insidente ng pagnanakaw ng pera ay isang paulit-ulit na problema sa kanilang lugar. Ang katotohanan na ang isang bagong empleyado ay nakakaranas na ng mga kahirapan sa pananalapi na sapat na kalubha upang humingi ng paunang bayad para sa kanyang suweldo sa hinaharap bago ang kanyang unang araw ng trabaho ay kumakatawan, sa pananaw ng employer, sa isang hindi katanggap-tanggap na panganib sa negosyo. Sumang-ayon ang korte: dahil sa balanse ng mga interes at kawalan ng sapat na patunay ng empleyado, ang employer ay hindi kumilos nang taliwas sa mga prinsipyo ng mabuting pagiging employer.
Tinanggihan ang patas na kabayaran
Nabigo rin ang alternatibong paghahabol para sa makatarungang kabayaran. Ang naturang kabayaran ay nangangailangan ng pagtanggal sa trabaho na lumalabag sa Artikulo 7:671 BW, ngunit walang ganitong paglabag ang naganap. Dagdag pa ng korte na ang empleyado ay nagsimula na ng bagong trabaho noong ika-3 ng Nobyembre 2025 — dalawang araw lamang matapos ang kanyang nilalayong petsa ng pagsisimula — ibig sabihin ay malamang na minimal ang kanyang aktwal na pagkalugi sa pananalapi.
Ano ang ibig sabihin nito para sa mga employer?
Kinukumpirma ng desisyong ito na ang probationary dismissal ay maaaring ibigay nang may bisa bago pa man makapagtrabaho ang empleyado nang isang araw. Walang kinakailangang makatwirang batayan — ang isang employer ay may halos ganap na kalayaan sa panahon ng probationary, basta't hindi ito kikilos na taliwas sa mga prinsipyo ng mabuting pagpapatrabaho.
Para sa mga employer sa mga sektor kung saan kritikal ang integridad sa pananalapi — tulad ng hospitality, retail, at mga serbisyong pinansyal — ang paghatol na ito ay nagbibigay ng malinaw na gabay. Ang mga maagang senyales ng kahinaan sa pananalapi sa isang bagong empleyado ay maaaring magbigay-katwiran sa paggamit ng probationary period, kahit na bago pa man lumampas sa hangganan ang empleyadong iyon.
Gayunpaman, isang paalala: ang probationary clause mismo ay dapat na legal na balido. Nangangahulugan ito na napagkasunduan nang nakasulat, na may pantay na tagal para sa magkabilang partido, at hindi lalampas sa itinakdang maximum (isang buwan para sa mga kontratang mas maikli sa dalawang taon; dalawang buwan para sa mga kontratang dalawang taon o mas matagal pa). Ang isang probationary clause na hindi nakakatugon sa mga kinakailangang ito ay walang bisa sa ilalim ng Artikulo 7:652(8) BW — at ang isang pagpapaalis batay sa isang void clause ay pantay na walang bisa.
Ano ang ibig sabihin nito para sa mga empleyado?
Ang mga empleyadong pumirma na ng kontrata ngunit hindi pa nagsisimulang magtrabaho ay nasa isang relasyon sa pagtatrabaho na — ngunit wala ang proteksyong karaniwang ibinibigay ng batas sa pagpapaalis . Ang probationary dismissal ay halos hindi maaaring hamunin maliban kung may maipakitang motibong diskriminasyon (tulad ng pagbubuntis o pagiging miyembro ng unyon ng manggagawa) o mayroong malinaw na ebidensya ng maling paggamit ng probationary clause. Ang pasanin ng pagpapatunay para sa mga eksepsiyon na ito ay nakasalalay sa empleyado.
Palaging suriin kung ang probationary clause ay wastong nabuo. Kung ito ay hindi napagkasunduan nang nakasulat, naaangkop sa isang kontrata na masyadong maikli, o lumampas sa pinahihintulutang tagal, ang clause ay walang bisa. Sa ganitong kaso, maaari mong hamunin ang pagtanggal sa trabaho at humingi ng patuloy na pagbabayad ng suweldo at posibleng makatarungang kabayaran.
Panghuli, tandaan na ang iyong pag-uugali bago ang iyong unang araw ng trabaho — tulad ng paghingi ng paunang bayad sa suweldo — ay maaaring magbigay sa isang employer ng dahilan upang kumilos. Kung may mga partikular na kaayusan na nagawa, tiyaking naitala ang mga ito nang nakasulat sa kontrata ng trabaho o sa isang kalakip nito.
Kapag ang aktwal na pagsisimula ng panahon ng probasyon
Nilinaw ng Limburg District Court: ang probationary period ay nagsisimula kapag nilagdaan ang kontrata sa pagtatrabaho, hindi sa unang araw ng trabaho. Ang isang employer na gumagamit ng probationary period bago magsimula ang trabaho ay kumikilos nang naaayon sa batas — basta't ito ay nagawa sa tamang oras, ang probationary clause ay wastong nabuo, at ang employer ay hindi kumikilos nang taliwas sa mga prinsipyo ng mabuting employer (Artikulo 7:611 BW). Binibigyang-diin ng desisyong ito ang kahalagahan ng isang maingat na isinulat na kontrata sa pagtatrabaho at isang mahusay na pinag-isipang probationary clause.
Mayroon ka bang mga katanungan tungkol sa probationary dismissal, pagbalangkas ng mga kontrata sa trabaho, o batas sa pangkalahatan? Ang mga espesyalista sa batas sa pagtatrabaho sa Law & More ay narito upang tumulong.
Mga madalas itanong
Maaari bang tanggalin ng isang employer ang isang empleyado sa loob ng probationary period bago pa man sila magsimulang magtrabaho?
Oo. Kinukumpirma ng batas sa kaso ng Netherlands (kabilang ang desisyon ng Limburg District Court noong ika-12 ng Pebrero 2026) na ang isang probationary dismissal ay maaaring ibigay nang may bisa bago pa man makapagtrabaho ang empleyado nang isang araw, basta't may napagkasunduang balidong probationary clause. Walang kinakailangang makatwirang batayan para sa pagtanggal sa trabaho sa panahon ng probationary period.
Kailangan ba ng isang employer ng dahilan para tanggalin sa trabaho ang isang tao habang nasa probation?
Walang kinakailangang tiyak na dahilan. Ang isang employer ay may halos ganap na kalayaan na magtanggal sa trabaho sa panahon ng probationary period, hangga't hindi ito kumikilos nang salungat sa mga prinsipyo ng mabuting pagiging employer sa ilalim ng Artikulo 7:611 ng Dutch Civil Code.
Maaari pa rin bang kwestyunin ang isang probationary dismissal bilang hindi patas?
Napakahirap itong hamunin. Dapat maglahad ang empleyado ng mga konkretong katotohanan na nagpapakita na ang pagkatanggal sa trabaho ay dahil sa pang-aabuso sa mga karapatan, diskriminasyon (tulad ng pagbubuntis o pagiging miyembro ng unyon ng manggagawa), o maling paggamit ng probationary clause para sa ibang layunin maliban sa pagtatasa ng pagiging angkop para sa posisyon. Hindi sapat ang basta pagturing lamang sa pagkatanggal bilang hindi makatwiran, at ang pasanin ng pagpapatunay ay nasa empleyado.
Mayroon bang makatarungang kabayaran kung sakaling pagtalunan sa kalaunan ang isang probationary dismissal?
Kinakailangan ng patas na kabayaran na ang pagtanggal sa trabaho ay lumabag sa Artikulo 7:671 ng Dutch Civil Code. Kung ang probationary clause ay wastong napagkasunduan at ginamit, at walang nangyaring paglabag, ang isang paghahabol para sa patas na kabayaran ay karaniwang mabibigo, lalo na kung ang aktwal na pagkalugi sa pananalapi ng empleyado ay lumalabas na limitado.
Kailan balido ang isang probationary clause?
Ang isang probationary clause ay dapat na napagkasunduan nang nakasulat, may pantay na tagal para sa magkabilang panig, at hindi lalagpas sa itinakdang maximum: isang buwan para sa mga kontratang mas maikli sa dalawang taon, at dalawang buwan para sa mga kontratang dalawang taon o mas matagal pa. Ang isang clause na hindi nakakatugon sa mga kinakailangang ito ay walang bisa sa ilalim ng Artikulo 7:652(8) ng Dutch Civil Code, na nagpapawalang-bisa rin sa isang dismissal batay dito.
Ano ang dapat gawin ng mga empleyado upang protektahan ang kanilang sarili patungkol sa isang probationary clause?
Palaging suriin kung ang probationary clause ay wastong nabuo: napagkasunduan nang nakasulat, naitugma sa tagal ng kontrata, at nasa loob ng itinakdang maximum na panahon. Kung ang clause ay hindi wasto, halimbawa dahil hindi ito napagkasunduan nang nakasulat o naaangkop sa napakaikling kontrata, ang isang pagpapaalis na nakabatay dito ay maaari ring hamunin bilang hindi epektibo.
