Ang pagtanggal sa trabaho sa panahon ng probasyon ay nangangahulugan na maaaring wakasan ng alinmang partido ang kontrata sa pagtatrabaho nang may agarang epekto, nang walang panahon ng abiso, nang walang pahintulot mula sa UWV at walang utos ng korte. Pinapayagan ito ng Artikulo 7:676 ng Dutch Civil Code, at itinatakda ng artikulo 7:652 ang mga kundisyong dapat matugunan ng mismong probationary clause. Mahigpit ang mga kundisyong iyon: kung ang sugnay ay hindi wasto, ang pagtanggal ay hindi kasama nito at ang empleyado ay may ganap na proteksyon sa pagtanggal mula sa unang araw. Itinatakda ng artikulong ito kung kailan wasto ang sugnay, paano ibinibigay ang abiso, kung ano ang karapatan pa rin ng empleyado, at kung saan nakasalalay ang mga limitasyon.

Ano ang ibig sabihin ng pagpapaalis sa panahon ng probasyon

Ang probationary period ay isang pagsubok na pinagdadaanan ng bawat isa. Binibigyan nito ang employer ng oras upang makita kung ang bagong kasamahan ay akma sa trabaho at sa koponan, at binibigyan nito ang empleyado ng parehong kalayaan na maghinuha na ang trabaho o ang organisasyon ay hindi ang inaasahan. Ang batas sa pagtatrabaho ng Dutch ay nakabatay sa isang mataas na antas ng proteksyon laban sa pagkatanggal sa trabaho, at ang probationary period ang sadyang eksepsiyon dito.

Malawak ang praktikal na mga kahihinatnan ng eksepsiyon na iyon. Sa loob ng isang wastong panahon ng probasyon, walang partido ang kailangang sumunod sa isang panahon ng abiso, kaya ang kontrata ay magtatapos sa araw na ibinigay ang abiso. Hindi kailangan ng employer ng paunang pahintulot mula sa UWV para sa isang pagpapaalis sa mga kadahilanang pang-ekonomiya o para sa pangmatagalang kawalan ng kakayahan, at hindi kailangang humiling sa subdistrict court na buwagin ang kontrata sa isa sa mga batayan ng batas. Ang makatwirang file ng pagpapaalis na kung hindi man ay hindi kinakailangan ay hindi rin kinakailangan. At ang mga pagbabawal ng batas sa pagbibigay ng abiso, na karaniwang nagpoprotekta sa isang empleyado na may sakit, buntis, nasa parental leave o isang miyembro ng works council, ay hayagang itinatabi para sa tagal ng panahon ng probasyon.

Maaaring magbigay ng abiso anumang oras sa loob ng napagkasunduang panahon, kabilang ang sa unang araw ng trabaho at, sa prinsipyo, kahit bago pa man magsimulang magtrabaho ang empleyado, basta't natapos na ang kontrata at may bisa ang sugnay. Ang hindi pinahihintulutan ng batas ay ang pagbibigay ng abiso isang araw pagkatapos mag-expire ang probationary period: mula sa sandaling iyon, ang ordinaryong rehimen ay ganap na nalalapat, at ang isang pagtanggal nang walang pahintulot o utos ng korte ay sadyang hindi wasto. Mahalaga ang pagbibilang ng mga araw, at ang panahon ay tumatakbo mula sa sandaling magkabisa ang kontrata sa pagtatrabaho sa halip na mula sa petsa ng paglagda.

Tinatalakay ng artikulong ito ang pangunahing linya. Dalawang kasamang artikulo ang tumatalakay sa praktikal na detalye mula sa bawat panig: ang aming gabay sa panahon ng probasyon at pagpapaalis sa ilalim ng batas paggawa ng Dutch at, para sa mga employer, ang aming artikulo tungkol sa pagpapaalis sa isang empleyado sa panahon ng probasyon.

Kailan balido ang isang probationary clause

Ang Artikulo 7:652 ng Kodigo Sibil ay naglalatag ng apat na kinakailangan, at dapat matugunan ang lahat ng apat. Ang sugnay ay dapat na napagkasunduan nang nakasulat, dapat itong magkapareho ang haba para sa magkabilang partido, hindi ito dapat lumagpas sa pinakamataas na inilalapat ng batas sa tagal ng kontrata, at hindi ito dapat maging isang paulit-ulit na panahon ng pagsubok sa isang kasunod na kontrata para sa halos parehong trabaho. Ang mga abogadong Dutch ay nagsasalita tungkol sa panahon ng pagsubok na bakal para sa isang dahilan: walang bahagyang bisa. Ang isang sugnay na nagkamali sa alinman sa mga puntong ito ay walang bisa sa kabuuan nito, na nangangahulugang ang empleyado ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho batay dito, at hindi lamang dahil ang sobra ay mawawala.

Ang nakasulat na kahingian ay natutugunan ng nilagdaang kontrata sa pagtatrabaho o ng isang kolektibong kasunduan sa paggawa na naaangkop sa relasyon sa pagtatrabaho. Ang isang kasunduang pasalita, isang pangungusap sa isang patalastas ng trabaho o isang sanggunian sa isang hindi inkorporada na handbook ng kawani ay hindi sapat. Ang pagkakapantay-pantay ng tagal ay nangangahulugan na: ang isang buwan para sa empleyado at dalawa para sa employer ay nagpapawalang-bisa sa buong sugnay, hindi lamang sa karagdagang buwan.

Ang pinahihintulutang maximum ay depende sa kontrata. Ang isang kontrata na anim na buwan o mas mababa ay maaaring walang probationary period. Para sa isang kontrata na higit sa anim na buwan ngunit mas mababa sa dalawang taon, at para sa isang fixed-term na kontrata na ang katapusan ay hindi nakatali sa isang petsa sa kalendaryo, ang maximum ay isang buwan. Para sa isang kontrata na dalawang taon o higit pa at para sa isang kontrata para sa isang walang takdang panahon, ang maximum ay dalawang buwan. Ang isang collective labor agreement ay maaaring magpahaba ng isang buwang panahon hanggang sa hindi hihigit sa dalawang buwan, ngunit hindi ito maaaring lumikha ng probationary period kung saan ipinagbabawal ito ng batas.

Pinakamataas na panahon ng pagsubok sa bawat tagal ng kontrata

Ang pang-apat na kinakailangan ang pinakamadalas na hindi napapansin. Ang isang probationary period ay hindi maaaring muling pag-usapan sa isang kasunod na kontrata sa parehong employer maliban kung ang bagong kontrata ay malinaw na humihingi ng iba't ibang kasanayan o responsibilidad. Ang parehong paghihigpit ay naaangkop kung ang employer ay pumalit sa isa pang employer kung saan ang empleyado ay nagsagawa ng parehong trabaho, halimbawa pagkatapos ng paglipat ng trabaho o paglipat mula sa isang kontrata ng ahensya patungo sa direktang trabaho. Ang isang empleyado na nagtrabaho na nang anim na buwan sa posisyon at pagkatapos ay binigyan ng permanenteng kontrata na may panibagong dalawang buwang probationary period ay samakatuwid ay karaniwang protektado: ang sugnay ay walang bisa.

Paano ibinibigay ang abiso, at ano ang kailangang isulat

Walang itinakdang anyo ang batas para sa mismong abiso. Ang pagpapaalis sa trabaho habang nasa panahon ng probasyon na ibinigay nang pasalita ay may bisa, at ang kontrata ay nagtatapos sa sandaling mabigkas ang mga salita. Kaya nga dapat igiit ng magkabilang panig ang nakasulat na kumpirmasyon: ang epekto ay agaran at hindi na mababawi, at ang tanging bagay na maaaring buuin muli pagkatapos ay ang naitala.

May isang nakasulat na tungkulin, at ito ang kadalasang hindi nalilinlang ng mga employer. Nakasaad sa Artikulo 7:676 na ang partidong nagbibigay ng abiso ay dapat maglahad ng dahilan nang nakasulat kung hihilingin ito ng kabilang partido. Samakatuwid, ang employer ay hindi obligado na magboluntaryo ng dahilan, ngunit obligado siyang magbigay nito kapag hiniling, at ganito rin ang naaangkop sa isang empleyadong nagbitiw sa trabaho. Ang pagtanggi, o isang dahilan na lumilipat sa pagitan ng pag-uusap at liham, ang pinaka-maaasahang paraan upang gawing hindi pagkakaunawaan ang isang direktang paghihiwalay.

Kung maayos na mapangasiwaan, ang pagkakasunod-sunod ay isang maikling pag-uusap na sinusundan ng isang liham o email sa parehong araw. Dapat maging direkta ang pag-uusap: sabihin sa simula na ang kontrata ay tinatapos sa ilalim ng probationary clause, ibigay ang dahilan sa mga makatotohanang termino, at iwasan ang malabong feedback na hindi mapapatunayan sa ibang pagkakataon. Dapat itala ng kumpirmasyon na ang kontrata ay tinapos nang may agarang epekto batay sa probationary clause, kung anong petsa, sa anong dahilan, kung paano kakalkulahin ang pangwakas na kasunduan at kailan ibabalik ang ari-arian ng kumpanya. Ang pagkakapare-pareho sa pagitan ng sinabi at ng nakasulat ay mas mahalaga kaysa sa mga salita ng alinman.

Dapat ding malaman ng mga employer na ang ibinigay na dahilan ay may pangalawang buhay. Kailangan ito ng empleyado para sa pag-claim ng benepisyo sa kawalan ng trabaho, at kung hihilingin sa korte na suriin ang pagkatanggal sa trabaho, ang dahilan na naitala sa oras na iyon ang magiging panimulang punto ng pagtatasa. Ang isang dahilan na naimbento pagkatapos ay walang halaga; ang isang dahilan na nagbabago ay mas masahol pa kaysa sa wala.

Ano ang karapatan ng empleyado

Hindi naman binabawasan ng bilis ng proseso ang empleyado. May tatlong karapatan pa rin na natitira kahit matanggal sa trabaho sa panahon ng probationary period, at isa sa mga ito ay regular na tinatanggihan sa pagsasagawa batay sa isang lumang patakaran.

Ang una ay ang nakasulat na dahilan kapag hiniling, na inilarawan sa itaas. Ang pangalawa ay ang pangwakas na kasunduan. Dapat bayaran ng employer ang suweldo hanggang at kasama na ang huling araw ng trabaho, ang naipon na holiday allowance sa loob ng panahong nagtrabaho, at ang halaga ng karapatan sa holiday na naipon ngunit hindi pa natanggap. Anumang iba pang mga bahagi na naipon sa ilalim ng kontrata o ng naaangkop na kasunduang kolektibo, tulad ng isang proporsyonal na bahagi ng isang nakapirming bayad sa katapusan ng taon, ay isinasama sa parehong pahayag.

Ang pangatlo ay ang bayad sa transisyon (transition payment ( transitionievergoeding ), at dito nakasalalay ang karaniwang maling akala. Simula nang magkabisa ang Wet arbeidsmarkt in balans, ang karapatan sa bayad sa transisyon ay nagmumula sa unang araw ng kontrata sa pagtatrabaho. Wala nang qualifying period na dalawang taon, na nangangahulugang ang isang empleyadong tinanggal sa trabaho sa panahon ng probationary period sa inisyatiba ng employer ay may karapatan din dito sa prinsipyo. Maliit ang halaga, dahil kinakalkula ito batay sa suweldo at sa napakaikling tagal ng kontrata, ngunit umiiral ang karapatan at hindi ito napapawalang-bisa sa pamamagitan ng pagbabayad sa mga araw ng holiday. Hindi ito lilitaw kung saan nagbitiw ang empleyado, maliban kung ang pagbibitiw ay bunga ng malubhang kasalanang pag-uugali sa bahagi ng employer. Kung paano kinakalkula ang bayad ay ipinaliwanag sa aming artikulo tungkol sa Dutch transition payment , at ang mga eksepsiyon sa aming artikulo tungkol sa mga espesyal na sitwasyon at eksepsiyon.

Benepisyo sa kawalan ng trabaho pagkatapos ng probationary dismissal

Ang pagkatanggal sa trabaho sa inisyatiba ng employer sa panahon ng probationary period ay hindi maituturing na culpable unemployment, kaya hindi nito mismo hinaharangan ang pag-claim sa unemployment benefit (WW). Ang karapatan ay nakadepende pa rin sa mga karaniwang kundisyong inilalapat ng UWV : ang empleyado ay dapat na nakaseguro, dapat ay nagtrabaho nang hindi bababa sa dalawampu't anim sa tatlumpu't anim na linggo bago ang kawalan ng trabaho, at hindi dapat naging sanhi ng kawalan ng trabaho dahil sa kanilang sariling kasalanan. Dahil ang isang probationary period ay maikli, ayon sa kahulugan, ang kinakailangan sa mga linggo ay madalas na natutugunan batay sa lakas ng naunang trabaho sa halip na sa trabahong katatapos lang.

Magparehistro bilang naghahanap ng trabaho sa UWV at isumite ang kahilingan nang walang pagkaantala; ang pag-aaplay nang mas huli sa isang linggo pagkatapos ng huling araw ng trabaho ay maaaring magkaroon ng mga araw ng benepisyo na may gastos. Ilakip ang nakasulat na pahayag ng dahilan ng pagkatanggal sa trabaho, dahil sinusuri ng UWV batay dito kung ang kawalan ng trabaho ay may pananagutan.

Ano ang nananatiling ipinagbabawal sa panahon ng probasyon

Ang kalayaang magbigay ng abiso ay isang kalayaan mula sa mga kinakailangan sa pamamaraan ng batas sa pagpapaalis. Hindi ito isang kalayaan mula sa iba pang legal na kaayusan. Dalawang limitasyon ang nalalapat nang walang bawas na puwersa, at pareho itong regular na sinusuri sa korte.

Ang una ay ang pagbabawal sa diskriminasyon. Ang batas sa pantay na pagtrato sa Netherlands, kasama ang mga probisyon ng pantay na pagtrato sa Kodigo Sibil, ay nagbabawal sa pagkakaiba batay sa mga batayan kabilang ang kasarian at pagbubuntis, lahi at nasyonalidad, relihiyon at paniniwala, opinyon sa politika, oryentasyong sekswal, kapansanan o malalang sakit, edad, at ang pagkakaiba sa pagitan ng fixed-term at permanenteng o full-time at part-time na trabaho. Ang pagtanggal sa trabaho sa panahon ng probationary na nakabatay sa isa sa mga batayan na iyon ay labag sa batas, at ang katotohanan na ang probationary clause ay may bisa ay hindi nagliligtas dito.

Ang mga tuntunin ng ebidensya ay mas pabor sa empleyado rito kaysa sa karaniwang ipinapalagay ng mga employer. Kung saan ang empleyado ay naglalahad ng mga katotohanan na maaaring ipagpalagay na may diskriminasyon, ang pasanin ay nagbabago: ang employer na ang bahalang patunayan na ang pagkatanggal ay hindi batay sa ipinagbabawal na batayan. Ang isang pagkatanggal na kasunod kaagad ng pag-anunsyo ng pagbubuntis o diagnosis, nang walang anumang naunang rekord ng kawalang-kasiyahan sa trabaho, ay madaling makakamit ang unang hangganan na iyon, at ang isang employer na walang anumang nakatala ay mahihirapan na gampanan ang pasanin.

Ang pangalawang limitasyon ay ang maling paggamit ng isang kapangyarihan. Ang probationary period ay umiiral upang magkakilala ang mga partido. Ang isang employer na kumukuha ng isang tao na may tiyak na intensyon na gamitin sila para sa isang maikling gawain at pagkatapos ay ginagamit ang probationary clause ay ginagamit ang kapangyarihan para sa isang layunin maliban sa kung para saan ito ibinigay, at ang empleyado ay maaaring humingi ng danyos batay doon. Mas mahirap itong patunayan kaysa sa diskriminasyon, dahil binabago nito ang intensyon ng employer sa oras ng pagkuha, ngunit ang mga sulat at mga patalastas sa trabaho ay minsan nagpapakita ng intensyong iyon.

Sakit sa panahon ng probasyon

Ang isang empleyadong may sakit sa panahon ng probationary period ay maaaring tanggalin sa trabaho. Ang pagbabawal sa pagbibigay ng abiso habang may sakit ay hindi nalalapat sa panahon ng probationary period, kaya ang pagkakaroon lamang ng sick note ay hindi nakahahadlang sa pagtanggal sa trabaho.

Ibang usapan ang dahilan. Kung ang sakit mismo ang batayan ng pagtanggal sa trabaho, ang employer ay gumagawa ng pagkakaiba batay sa kapansanan o malalang sakit, at ang pagtanggal sa trabaho ay labag sa batas kahit na ang abiso ay tama ayon sa proseso. Ang tiyempo ang kadalasang nagpapasya sa mga kasong ito: kung saan ang pagtanggal sa trabaho ay sumusunod sa loob ng ilang araw mula sa ulat ng isang malubhang sakit at ang file ay walang naunang kritisismo, ang mga korte ay hindi nahihirapang maghinuha ng koneksyon. Sa kabaligtaran, ang isang employer na nakapagtala at nakapagtalakay na ng hindi sapat na pagganap bago naiulat ang sakit ay may mas matibay na batayan. Ang pagkakaiba na dapat tandaan ay ang pagtanggal sa isang taong nagkataong may sakit at ang pagtanggal sa isang tao dahil sila ay may sakit.

Paghamon sa isang probationary dismissal: ang dalawang-buwang deadline

Ang isang empleyado na itinuturing na labag sa batas ang pagtanggal sa trabaho ay maaaring humiling sa korte ng subdistrict na isantabi ang abiso, upang magpatuloy ang pagtatrabaho, o sa halip ay magbigay ng makatarungang kabayaran ( billijke vergoeding ). Ang desisyong iyon ay para sa empleyado, at sa pagsasagawa, mas madalas na hinihingi ang kabayaran kaysa sa pagpapanumbalik sa trabaho, dahil ang relasyon sa pagtatrabaho ay bihirang maayos.

Ang huling araw ay ang punto kung kailan nabibigo ang karamihan sa mga kahilingan bago pa man ito marinig. Ang ganitong uri ng kahilingan ay dapat ihain sa korte sa loob ng dalawang buwan mula sa araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay isang mahigpit na panahon ng limitasyon: hindi ito maaaring maantala ng isang liham mula sa isang abogado o ng mga negosasyon, at kapag naipasa na ito, wala na ang kahilingan. Ang isang kahilingan para sa bayad sa transisyon ay may sariling huling araw: ito ay lumilipas tatlong buwan pagkatapos ng araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ang sinumang naghihinala na ang isang probationary dismissal ay batay sa isang ipinagbabawal na dahilan ay dapat humingi ng payo sa loob ng ilang linggo, hindi buwan.

Ang dalawang argumento na kadalasang nagtatagumpay ay hindi kumplikado. Ang una ay ang probationary clause ay hindi wasto, na ginagawang isang ordinaryong abiso ang agarang pagtanggal nang walang kinakailangang pahintulot o utos ng korte at nagbibigay sa empleyado ng parehong mga remedyo. Ang pangalawa ay ang clause ay wasto ngunit ang dahilan ay ipinagbawal. Parehong pinagpapasyahan nang malaki sa mga dokumento, kaya naman napakahalaga ng nakasulat na kumpirmasyon at ang nakasaad na dahilan sa magkabilang panig.

Pagbibitiw sa iyong sarili sa panahon ng pagsubok

Ang probationary period ay maaaring magdulot ng dalawang epekto. Ang isang empleyado na nagpasiya na ang trabaho, ang pangkat, o ang mga pangakong ginawa noong proseso ng recruitment ay hindi tugma sa realidad ay maaaring wakasan ang kontrata nang may agarang epekto, nang walang panahon ng abiso at nang hindi kinakailangang magbigay ng dahilan maliban kung humingi ang employer ng nakasulat na dahilan.

Ang propesyonal na ruta ay isang maikling pakikipag-usap sa tagapamahala na sinusundan ng isang nakasulat na kumpirmasyon na nagsasaad ng petsa kung kailan matatapos ang kontrata. Ang pasalitang pagbibitiw ay legal na may bisa, kaya nga dapat itong kumpirmahin: ang empleyado na kalaunan ay tumutol sa pagbibitiw ay nasa isang mahinang posisyon nang walang dokumento, at gayundin ang employer.

Ang pinansyal na kahihinatnan ang siyang mapagpasyang konsiderasyon. Ang pagbibitiw sa sariling inisyatiba ng empleyado ay sa prinsipyo ay itinuturing ng UWV bilang culpable unemployment, na nangangahulugang walang karapatan sa benepisyo sa kawalan ng trabaho. Sa mga pambihirang pagkakataon lamang, tulad ng isang sitwasyon na hindi makatwirang inaasahang magpapatuloy, maiiwasan ang resultang iyon, at ang pasanin ng pagpapakita nito ay nasa empleyado. Hindi rin dapat magbayad ng transisyon kung saan nagbitiw ang empleyado, maliban kung ang pagbibitiw ay sanhi ng malubhang kasalanang pag-uugali sa bahagi ng employer. Samakatuwid, ang pag-alis sa panahon ng probationary period ay isang desisyon na dapat gawin nang isinasaalang-alang ang susunod na trabaho sa halip na sa gitna ng matinding init ng panahon.

Ang mga pagkakamaling nagpapabagsak sa isang probationary dismissal

Halos bawat probationary dismissal na nauuwi sa pagkabigo ng korte ay dahil sa isa sa ilang kadahilanan, at wala sa mga ito ang kakaiba.

Ang pinakakaraniwan ay isang template contract. Ang isang modelo ng kasunduan na binalangkas para sa mga permanenteng kontrata ay may kasamang two-month clause, na kinokopya lamang sa isang one-year contract kung saan ang maximum ay isang buwan. Ang clause ay walang bisa, ang dismissal ay walang bisa kasama nito, at ang employer ay maiiwan na may relasyon sa trabaho na inakala nitong natapos na. Ang pangalawang bersyon ng parehong error ay nangyayari sa pagtatapos ng isang probationary period: ang abisong ibinigay sa araw pagkatapos nitong mag-expire ay isang ordinaryong abiso nang walang pahintulot mula sa UWV o isang utos ng korte, at maaari itong ipawalang-bisa.

Ang pangalawa ay ang sugnay na inuulit. Regular na sumasang-ayon ang mga employer sa isang bagong panahon ng probasyon kapag ang isang manggagawa sa ahensya ay direktang tinatanggap, kapag ang isang kontrata na may takdang panahon ay ni-renew, o kapag ang isang empleyado ay na-promote sa loob ng organisasyon. Maliban kung ang bagong tungkulin ay tunay na nangangailangan ng iba pang mga kasanayan o responsibilidad, ang sugnay na ito ay hindi pinahihintulutan, dahil ang employer ay nagkaroon na ng pagkakataong suriin ang empleyadong ito sa gawaing ito.

Ang pangatlo ay ang pagtatangkang palawigin. Ang isang probationary period ay hindi maaaring pahabain sa pamamagitan ng kasunduan, kahit na may pahintulot ng empleyado, at hindi ito humihinto habang may sakit, bakasyon o bakasyon. Ang isang empleyadong may sakit sa loob ng tatlong linggo ng isang buwang probationary period ay mayroon pa ring probationary period na isang buwan. Ang mga employer na nagnanais ng mas maraming oras ay kailangang isipin ang haba ng kontrata sa simula pa lamang kaysa sa sugnay.

Ang pang-apat ay ang katahimikan sa file. Dahil walang kinakailangang makatwirang file ng pagpapaalis, kadalasan ay wala talagang itinatago ang mga employer, at pagkatapos ay walang maipapakita kapag ang empleyado ay nangangatwiran na ang tunay na dahilan ay pagbubuntis, kapansanan o isang reklamo na kakagawa lang. Ang isang tala na may petsa ng isang pag-uusap tungkol sa pagganap na ginanap bago ang kaganapang pinag-uusapan ay karaniwang sapat na upang baguhin nang buo ang sitwasyong iyon.

Panghuli, tandaan na ang pagtatapos ng kontrata ay hindi awtomatikong nagtatapos sa lahat ng nilalaman nito. Ang mga sugnay na inilaan upang manatili sa pagtatapos, tulad ng pagiging kompidensiyal at, kung saan wastong napagkasunduan, isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya o hindi nanghihingi ng tulong, ay mananatiling may bisa pagkatapos ng isang probationary dismissal. Ang isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya sa isang fixed-term na kontrata ay may bisa lamang kung ang kontrata ay nagsasaad ng mga nakakahimok na dahilan sa negosyo na nagbibigay-katwiran dito, at ang isang employer na nagtapos sa trabaho sa pamamagitan ng sarili nitong malubhang kasalanan ay hindi maaaring umasa dito. Para sa isang empleyadong umaalis pagkatapos ng ilang linggo, ang sugnay na iyon ay sulit na suriin bago pumirma ng anumang bagay sa susunod na employer.

Mga madalas itanong sa probationary dismissal

May bisa ba ang oral dismissal habang nasa probationary period?

Oo. Hindi hinihiling ng batas na ang abiso ay nakasulat, kaya ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos sa sandaling maibigay ang abiso. May karapatan ang empleyado na itanong ang dahilan sa pamamagitan ng sulat, at dapat itong ibigay ng employer. Hingin ang kumpirmasyong iyon sa parehong araw, sa pamamagitan ng email kung kinakailangan: ito ang dokumentong gugustuhing makita ng UWV at ang panimulang punto para sa anumang pagtatasa sa pagtanggal sa trabaho sa hinaharap.

Maaari ba akong matanggal sa trabaho habang ako ay may sakit sa panahon ng aking probationary period?

Oo. Ang pagbabawal sa pagbibigay ng abiso habang may sakit ay hindi nalalapat sa panahon ng probationary period, kaya maaaring wakasan ng employer ang kontrata kahit na nag-ulat ka ng sakit. Ang hindi maaaring gawin ng employer ay tanggalin ka sa trabaho dahil sa sakit o kapansanan, na isang ipinagbabawal na distinksyon. Ang tanong ay palaging kung ano ang tunay na dahilan, at ang isang pagkatanggal na kasunod kaagad ng isang ulat ng sakit, na walang anumang naka-file nang maaga, ay mahirap ipagtanggol para sa isang employer.

Ang anim na buwan kong kontrata ay may probationary period, pinapayagan ba iyon?

Hindi. Ang isang kontrata na anim na buwan o mas maikli ay maaaring walang anumang probationary period, at ang isang sugnay na kasama ay walang bisa. Sa legal na paraan, hindi ito kailanman umiral, kaya mayroon kang ganap na proteksyon laban sa pagkatanggal sa trabaho mula sa unang araw at hindi maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pamamagitan ng paggamit nito. Ganito rin ang naaangkop sa isang sugnay na mas mahaba kaysa sa pinakamataas para sa kontratang pinag-uusapan, o nagbibigay sa employer ng mas mahabang panahon kaysa sa empleyado.

May karapatan ba akong makatanggap ng transisyon kung ako ay matanggal sa trabaho habang nasa probationary period ako?

Sa prinsipyo, oo, basta't ang employer ang magkusa. Ang karapatan sa transisyon ay magsisimula sa unang araw ng kontrata, kaya walang minimum na panahon ng serbisyo na dapat tapusin. Dahil ang bayad ay kinakalkula batay sa suweldo at haba ng serbisyo, ang halaga pagkatapos ng ilang linggo ay katamtaman lamang, ngunit ito ay hiwalay na karapatan mula sa iyong suweldo at bayad sa holiday at dapat itong lumabas sa pangwakas na kasunduan. Kung ikaw mismo ang magbibitiw, walang dapat bayarang transisyon maliban kung ang iyong pagbibitiw ay resulta ng malubhang kasalanang ginawa ng employer.

Gaano katagal ko kailangang hamunin ang isang probationary dismissal

Dalawang buwan mula sa araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, para sa isang kahilingan na isantabi ang abiso o magbigay ng patas na kabayaran. Ang isang kahilingan para sa transisyon ay dapat iharap sa loob ng tatlong buwan. Ang mga panahong ito ay hindi maaaring pahabain o maantala, kaya kung naniniwala kang ang sugnay ay hindi wasto o ang dahilan ay ipinagbabawal, ipasuri agad ang file sa halip na maghintay ng tugon mula sa employer.

Gaano Law and More ay maaaring makatulong sa

Law and More nagpapayo sa mga employer at empleyado tungkol sa mga probationary period at sa mga pagkatanggal na kasunod ng mga ito: pagsuri kung ang isang sugnay ay balido bago ito gamitin, pagbalangkas ng kumpirmasyon at pahayag ng mga dahilan, pagtatasa kung ang isang pagkatanggal ay batay sa isang ipinagbabawal na batayan, at pagsasagawa ng mga paglilitis sa harap ng subdistrict court sa loob ng maiikling deadline na naaangkop. Ang mas malawak na balangkas ay nakasaad sa aming pangkalahatang-ideya ng mga kontrata sa trabaho sa Netherlands at sa aming Mga gabay sa batas sa pagtatrabaho sa NetherlandsKung malapit nang matapos ang probationary period o kakatanggap lang ng dismissal, ikalulugod naming tingnan ang file kasama ka.