Binago ng remote work ang paraan ng pagsubaybay ng mga employer sa performance. Mahigpit pa rin ang pamantayan ng batas sa pagtatrabaho sa Netherlands pagdating sa mga employer kapag tinatanggal ang isang tao dahil sa mahinang performance.
Sa Netherlands, ang hindi magandang pagganap ay dapat na malinaw na idokumento at ipaalam sa empleyado sa pamamagitan ng sulat na may kasamang mga tiyak na halimbawa. Ang empleyado ay dapat bigyan ng patas na pagkakataon upang mapabuti bago aprubahan ng korte ang pagtanggal sa trabaho.
Ang simpleng pagsasabing hindi natutugunan ng isang empleyado ang mga inaasahan ay hindi sapat upang legal na wakasan ang kanilang kontrata.
Ang paglipat sa remote at hybrid na trabaho ay nagpakumplikado sa pagtatasa ng pagganap. Dapat patunayan ng mga employer na ang mahinang pagganap ay totoo, hindi sanhi ng sakit o kakulangan ng wastong suporta, at na nasunod ang lahat ng legal na hakbang.
Kung walang wastong dokumentasyon at nakabalangkas na proseso ng pagpapabuti, malamang na mabibigo ang isang paghahabol sa pagpapaalis sa korte.
Legal na Kahulugan ng Hindi Mahusay na Pagganap sa Netherlands
Sa ilalim ng batas ng Netherlands, ang mahinang pagganap ay nagsisilbing isang natatanging legal na batayan para sa pagtanggal sa trabaho na may mga partikular na kinakailangan na naiiba sa iba pang mga dahilan ng pagtanggal sa trabaho . Ang batas ay nangangailangan ng konkretong ebidensya at wastong dokumentasyon upang patunayan na ang isang empleyado ay nabigong matugunan ang mga inaasahan sa trabaho.
Ano ang Bumubuo ng Hindi Mahusay na Pagganap
Ang mababang pagganap ay napapailalim sa Seksyon 7:669(3)(d) ng Dutch Civil Code bilang isang kinikilalang batayan para sa pagpapaalis. Nangyayari ito kapag palagi mong hindi natutugunan ang mga makatwirang inaasahan na nakabalangkas sa iyong deskripsyon ng trabaho o kasunduan sa pagtatrabaho.
Tinutukoy ng batas sa pagtatrabaho ng Netherlands ang mahinang pagganap sa pamamagitan ng ilang masusukat na pamantayan. Maaari kang maghatid ng trabahong hindi katanggap-tanggap sa mga pamantayan ng kalidad.
Maaari kang mahirapan sa pagkumpleto ng mga gawain sa loob ng inaasahang mga takdang panahon. Kaakibat din nito ang kahirapan sa pakikipagtulungan sa mga kasamahan o kliyente.
Dapat patunayan ng iyong employer ang mahinang pagganap laban sa mga partikular na kinakailangan ng iyong posisyon sa korporasyon. Ang mga malabong reklamo tungkol sa iyong saloobin o pangkalahatang kawalang-kasiyahan ay hindi nakakatugon sa legal na pamantayan.
Ang pagtatasa ay dapat sumangguni sa mga konkretong halimbawa na may kaugnayan sa iyong aktwal na mga tungkulin sa trabaho.
Pagkakaiba sa Pagitan ng Hindi Mahusay na Pagganap at Maling Pag-uugali
Ang mahinang pagganap at malubhang maling pag-uugali ay kumakatawan sa magkahiwalay na batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng batas ng Netherlands . Ang pag-unawa sa pagkakaibang ito ay nagpoprotekta sa iyong mga karapatan sa panahon ng mga proseso ng pagpapaalis.
Ang mahinang pagganap ay nangangahulugang hindi mo magagawa nang maayos ang trabaho sa kabila ng tunay na pagsisikap. Ang malubhang maling pag-uugali ay kinabibilangan ng mga gawaing may kasalanan kung saan sinasadya mong lumabag sa mga patakaran o kumilos nang hindi naaangkop.
Kung hindi ka nakakaabot sa mga deadline dahil kulang ka sa ilang kasanayan, iyon ay mababang performance. Kung tatanggi kang tapusin ang naka-assign na trabaho, iyon ay maling pag-uugali.
Malaki ang pagkakaiba ng prosesong legal. Ang pagtanggal sa trabaho dahil sa mahinang pagganap ay nangangailangan ng mga dokumentadong plano sa pagpapabuti at maraming babala.
Ang maling pag-uugali ay maaaring humantong sa agarang pagkatanggal sa trabaho sa mga malalang kaso. Hindi maaaring basta-basta lumipat ang iyong employer sa pagitan ng mga batayan na ito sa sandaling magsimula ang mga paglilitis.
Mga Karaniwang Patibong sa mga Kaso ng Hindi Mahusay na Pagganap
Madalas na nabibigong bumuo ng sapat na dokumentasyon ang mga employer bago maghain ng reklamo tungkol sa mababang performance. Ang batas ng Netherlands ay humihingi ng napapanahong mga babala tungkol sa mga isyu sa performance, hindi mga reklamong ibinabato lamang sa panahon ng mga usapin sa pagpapaalis.
Maraming kaso ng mababang performance ang nabubuwag dahil hindi mapapatunayan ng mga employer na malinaw nilang naiparating ang mga problema. Dapat kang makatanggap ng tiyak na feedback tungkol sa kung aling mga aspeto ng iyong trabaho ang hindi nagkukulang.
Ang mga pangkalahatang pahayag tungkol sa "hindi pag-akma" o "kakulangan ng pangako" ay hindi nakakatugon sa mga legal na kinakailangan.
Ang isa pang karaniwang pagkakamali ay ang hindi sapat na mga pagkakataon sa pagpapabuti. Dapat ipakita ng iyong employer na ang mga isyu sa pagganap ay hindi resulta ng sakit o kapansanan.
Dapat din nilang patunayan na nakatanggap ka ng wastong suporta at pagsasanay bago magsimula ang mga proseso ng pagpapaalis.
Ang Legal na Proseso para sa Pagtanggal sa Trabaho Dahil sa Hindi Mahusay na Pagganap
Hinihiling ng batas ng Netherlands sa mga employer na sundin ang mahigpit na pamamaraan ng pagtanggal sa trabaho bago tanggalin ang isang empleyado dahil sa mahinang pagganap. Binibigyang-diin ng proseso ang dokumentasyon, nakabalangkas na mga pagkakataon sa pagpapabuti, at patas na mga takdang panahon ng pagtatasa upang protektahan ang mga manggagawa mula sa arbitraryong pagtanggal sa trabaho.
Mga Hakbang-hakbang na Pamamaraan sa Pagtanggal sa Trabaho
Hindi maaaring basta-basta tapusin ng iyong employer ang iyong kontrata nang hindi sumusunod sa isang nakabalangkas na proseso. Ang proseso ng pagpapaalis ay nagsisimula sa pagtukoy ng mga partikular na alalahanin sa pagganap at malinaw na pagpapabatid ng mga ito sa iyo.
Dapat munang magbigay ang iyong employer ng pasalita at nakasulat na feedback tungkol sa iyong mahinang pagganap. Itinatakda ng unang yugtong ito kung saan ka nagkukulang at kung ano ang kailangang baguhin.
Ang feedback ay dapat sumangguni sa mga konkretong halimbawa sa halip na malabong kritisismo.
Kung magpapatuloy ang mga isyu sa pagganap, dapat imbestigahan ng iyong employer kung ang mga panlabas na salik ay nakakatulong sa problema. Kailangan nilang suriin kung ang hindi sapat na pagsasanay, hindi magandang kondisyon sa pagtatrabaho, o mga isyu sa kalusugan ay nakakaapekto sa iyong trabaho.
Hinihiling ng batas sa pagtatrabaho sa Netherlands na mag-alok ang mga employer ng mga hakbang sa suporta bago magpatuloy sa pagtanggal sa trabaho.
Dapat ding suriin ng employer kung may mga alternatibong posisyon sa loob ng organisasyon. Kung ang mga angkop na bakante ay tumutugma sa iyong mga kasanayan at kwalipikasyon, legal na obligado ang employer na isaalang-alang ang paglipat sa iyo.
Nalalapat ang kinakailangang ito kahit na kinakailangan ang karagdagang pagsasanay.
Mga Kinakailangan sa Plano sa Pagpapabuti ng Pagganap (PIP)
Ang Plano sa Pagpapabuti ng Pagganap ang siyang bumubuo sa sentro ng anumang legal na proseso ng pagpapaalis sa trabaho dahil sa mahinang pagganap. Ang iyong employer ay dapat lumikha ng isang nakabalangkas na PIP na malinaw na nagbabalangkas ng mga tiyak at masusukat na layunin na kailangan mong makamit.
Dapat kasama sa PIP ang:
- Mga tiyak na layuninMga konkretong target na may mga praktikal na halimbawa ng inaasahang mga pagpapabuti
- Makatwirang takdang panahonIlang buwan upang maipakita ang pag-unlad (hindi lang linggo)
- Mga hakbang sa suporta: Mga sesyon ng pagsasanay, paggabay, o karagdagang mga mapagkukunan
- Iskedyul ng pagsusuriRegular na pag-check-in upang suriin ang iyong progreso
- Malinaw na mga kahihinatnanAno ang mangyayari kung hindi matutugunan ang mga target
Dapat idokumento ng iyong employer ang lahat ng mga pagpupulong ng PIP at mga pagsusuri sa progreso. Magiging mahalaga ang dokumentasyong ito kung ang kaso ay magpapatuloy sa korte ng subdistrict.
Ang proseso ng pagpapabuti ay kailangang magbigay sa iyo ng tunay na pagkakataon upang magtagumpay, hindi lamang lumikha ng isang papel na bakas para sa pagpapaalis.
Papel ng Dokumentasyon at Feedback
Ang wastong dokumentasyon ay nagpoprotekta sa iyo at sa iyong employer sa buong proseso ng pagtanggal sa trabaho. Dapat panatilihin ng iyong employer ang mga detalyadong talaan ng lahat ng talakayan sa pagganap, mga babala, at mga pagtatangka sa pagpapabuti.
Ang bawat feedback na iyong matatanggap ay dapat idokumento nang nakasulat. Kabilang dito ang mga impormal na pag-uusap na kalaunan ay magiging may kaugnayan sa kaso ng pagpapaalis.
Dapat tukuyin ng mga nakasulat na talaan ang mga petsa, mga isyu sa pagganap na tinalakay, at mga napagkasunduang punto ng aksyon.
May karapatan kang tumugon sa anumang dokumentadong feedback. Dapat itala ng iyong employer ang iyong pananaw sa mga alalahanin sa pagganap at anumang mga pangyayaring nagpapagaan ng iyong mga reklamo.
Ang balanseng dokumentasyong ito ay nagpapakita ng pagiging patas sa proseso.
Dapat iiskedyul at itala ang mga regular na pagsusuri ng pagganap sa panahon ng PIP. Sinusubaybayan ng mga pagsusuring ito ang iyong pag-unlad laban sa mga itinakdang target at tinutukoy ang mga lugar kung saan maaaring makatulong ang karagdagang suporta.
Kung walang pare-parehong dokumentasyon, hindi mapapatunayan ng isang employer na sinunod nila ang mga wastong pamamaraan.
Takdang Panahon at Makatwirang Pagkakataon upang Pagbutihin
Hindi tinukoy ng batas ng Netherlands ang eksaktong takdang panahon para sa proseso ng pagpapaalis, ngunit inaasahan ng mga korte na magbibigay ang mga employer ng makatwirang pagkakataon para sa pagpapabuti. Ang isang PIP na tumatagal ng ilang buwan ay karaniwang itinuturing na angkop, bagama't nag-iiba ito batay sa pagiging kumplikado ng iyong tungkulin.
Ang takdang panahon ay dapat magbigay sa iyo ng sapat na pagkakataon upang maipakita ang patuloy na pagbuti. Ang ilang linggo ay karaniwang masyadong maikli upang magpakita ng makabuluhang pagbabago sa mga gawi sa pagganap.
Hindi maaaring madaliin ng iyong employer ang proseso upang makamit ang isang paunang natukoy na resulta.
Pagkatapos ng PIP, magsasagawa ang iyong employer ng pangwakas na pagsusuri ng pagganap. Tinutukoy ng pagtatasang ito kung natugunan mo ang mga kinakailangang pamantayan.
Kung hindi ka pa sapat na bumuti at walang alternatibong posisyon, maaaring maghain ng kaso ang iyong employer sa pamamagitan ng subdistrict court o magmungkahi ng kasunduan sa pag-aayos.
Susuriin ng korte ng subdistrict kung sinunod ng iyong employer ang lahat ng wastong pamamaraan at nagbigay ng sapat na suporta. Kung nasiyahan, maaaring aprubahan ng korte ang pagpapaalis sa trabaho.
Maraming kaso ang nareresolba sa pamamagitan ng mga kasunduan sa pag-aayos na kinabibilangan ng patas na kabayaran, kadalasang tumutugma o lumalagpas sa itinakdang transisyon na kabayaran na isang-katlo ng buwanang suweldo bawat taon ng serbisyo.
Pagpapatunay ng Hindi Mahusay na Pagganap sa Korte
Dapat matugunan ng mga employer ang mahigpit na pamantayan ng batas upang patunayan ang mahinang pagganap sa batas ng paggawa sa Netherlands . Hinihingi ng korte ang malinaw na ebidensya na hindi kayang gampanan ng empleyado ang kanilang mga tungkulin at na sinunod ng employer ang mga wastong pamamaraan bago humingi ng pagtanggal sa trabaho.
Pasanin ng Employer sa Pagpapatunay
Ang iyong employer ay may buong responsibilidad na patunayan na ikaw ay hindi mahusay sa pagganap. Sa ilalim ng Seksyon 7:669 (3) (d) ng Dutch Civil Code, dapat nilang ipakita na palagi kang hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng iyong tungkulin gaya ng nakasaad sa iyong deskripsyon ng trabaho.
Kailangang patunayan ng employer ang tatlong mahahalagang elemento sa korte. Una, hindi mo maaaring gawin ang trabahong hinihingi sa iyong posisyon.
Pangalawa, ang iyong kawalan ng kakayahan ay hindi sanhi ng sakit o kapansanan. Pangatlo, binalaan ka ng employer tungkol sa mahinang pagganap sa takdang panahon at binigyan ka ng tunay na pagkakataon upang umunlad.
Tatanggihan ng korte ang kahilingan para sa pagpapaalis kung ang employer ay hindi makapagbibigay ng sapat na ebidensya para sa bawat isa sa mga puntong ito.
Dapat ipakita ng iyong employer na kumilos sila tulad ng gagawin ng isang makatwirang employer sa mga katulad na sitwasyon.
Mga Pamantayan sa Pagsusuri ng Korte
Sinusuri ng korte ang maraming salik kapag sinusuri kung ang mababang pagganap ay nagbibigay-katwiran sa pagtanggal sa trabaho. Kabilang dito ang uri at antas ng iyong posisyon, ang iyong edukasyon at karanasan sa trabaho, at kung gaano ka na katagal nagtrabaho.
Hinihiling ng batas sa paggawa ng Netherlands na isaalang-alang ng mga korte ang:
- Ang mga partikular na tungkulin na nakalista sa iyong deskripsyon ng trabaho
- Ang uri at kalubhaan ng iyong mga isyu sa pagganap
- Gaano katagal ka nahirapan sa pagganap pagkatapos maabisuhan
- Mga nakaraang pagsisikap upang matugunan ang mga problema
- Ang iyong kahandaang tumanggap ng feedback at pagbutihin
- Ang laki at uri ng negosyo ng iyong employer
Sinusuri rin ng korte kung posible ang paglipat sa ibang angkop na posisyon sa loob ng kumpanya. Kung makatwirang mailipat ka ng iyong employer sa ibang trabaho, maaaring walang batayan para sa pagkatanggal sa trabaho.
Mga Pamantayan at Dokumentasyon ng Ebidensya
Dapat magpakita ang iyong employer ng detalyadong nakasulat na dokumentasyon sa korte. Ang mga pagsusuri sa pagganap, nakasulat na mga babala, at mga talaan ng mga pagpupulong para sa pagpapabuti ang siyang pangunahing ebidensya sa mga kaso ng mahinang pagganap.
Ang isang Plano sa Pagpapabuti ng Pagganap (PIP) ay nagsisilbing mahalagang patunay na binigyan ka ng iyong employer ng isang tunay na pagkakataon upang umunlad. Dapat kasama sa PIP ang mga tiyak na target sa pagganap, malinaw na mga takdang panahon, at mga detalye tungkol sa suportang inaalok sa iyo.
Ang mga pangkalahatan o malabong plano sa pagpapabuti ay kadalasang hindi nakakatugon sa mga legal na pamantayan.
Inaasahan ng korte na makakita ng mga sulat na nagpapakita na naunawaan mo ang mga isyu sa pagganap at ang mga bunga ng hindi pagbuti. Ang mga tala sa email, mga tala ng pulong, at mga pormal na liham ay pawang nagpapalakas sa kaso ng iyong employer.
Kung walang wastong dokumentasyon, karaniwang tinatanggihan ng korte ang mga kahilingan sa pagpapaalis batay sa hindi magandang pagganap.
Mga Alternatibong Resolusyon at Opsyon sa Pag-aayos
Kapag may mga hindi pagkakaunawaan sa pagpapaalis sa Netherlands, maaaring pumili ang mga employer at empleyado ng mga landas na maiiwasan ang mahahabang paglilitis sa korte. Ang mga alternatibong ito ay kadalasang nagbibigay ng mas mabilis na mga resulta at nagpapahintulot sa magkabilang panig na makipag-ayos sa mga tuntunin na angkop sa kanilang mga partikular na kalagayan, kabilang ang pinansyal na kabayaran at ang mga kondisyon kung saan nagtatapos ang trabaho.
Kasunduan sa Pag-aayos at Pagsang-ayon ng Isa't Isa
Ang kasunduan sa pag-aayos (vaststellingsovereenkomst) ay nag-aalok ng direktang paraan upang wakasan ang iyong kontrata sa pagtatrabaho nang walang kinalaman sa korte. Itinatala mo at ng iyong employer ang lahat ng mga termino sa isang nakasulat na kasunduan sa pagtatapos na pipirmahan ng magkabilang partido.
Epektibo ang pamamaraang ito kapag pareho kayong nagkasundo na maghiwalay. Maaari kayong makipag-ayos sa iba't ibang mga kondisyon, kabilang ang hindi nagamit na bayad sa bakasyon, mga panahon ng abiso, at iba pang mga hindi pa nababayarang bagay.
Hindi kailangan ng iyong employer ng pag-apruba mula sa Employee Insurance Agency (UWV) o sa sub-district court para sa ganitong uri ng pagpapaalis.
Mayroon kang 14 na araw para muling isaalang-alang ang kasunduan pagkatapos pirmahan ito. Sa panahong ito, maaari mong bawiin ang iyong pahintulot nang walang anumang dahilan.
Dapat malinaw na isaad ng iyong employer ang panahon ng muling pagsasaalang-alang na ito sa nakasulat na kasunduan. Kung hindi nila ito babanggitin, awtomatikong aabot sa 21 araw ang panahon.
Ang kasunduan sa pag-aayos ay naiiba sa karaniwang mga pamamaraan ng pagpapaalis. Ikaw ang may kontrol sa proseso ng negosasyon at maaari mong talakayin ang mga tuntuning pinakamahalaga sa iyo.
Bayad sa Paglipat at Kompensasyon sa Pagkatanggal
Ang isang kasunduan sa pag-aayos ay hindi awtomatikong nangangailangan sa iyong employer na magbayad ng kabayaran sa transisyon (transition compensation o transisyon sa trabaho). Gayunpaman, maaari kayong makipag-ayos para sa mga bayad sa severance bilang bahagi ng mga tuntunin ng inyong kasunduan.
Kung pipiliin mo ang pagtanggal sa trabaho nang may pahintulot sa halip na mutual dismissal, dapat bayaran ng iyong employer ang statutory transition payment. Ang halagang ito ay depende sa iyong suweldo at haba ng serbisyo.
Ang bayad sa transisyon ay naaangkop kahit na pumayag ka sa nakasulat na pagpapaalis.
Kadalasan, ang makatarungang kabayaran ay higit pa sa pangunahing bayad sa transisyon. Maaari kang makipagnegosasyon para sa karagdagang severance batay sa iyong mga kalagayan, tulad ng iyong edad, oras sa kumpanya, at mga pagkakataon sa trabaho sa hinaharap.
Maraming kasunduan sa pag-aayos ang may kasamang mga pakete ng kabayaran na lumalampas sa mga minimum na legal na kinakailangan.
Mas lumalakas ang iyong posisyon sa negosasyon kapag mayroon kang ebidensya ng mga pagkakamali sa pamamaraan o mga reklamo mula sa iyong employer tungkol sa mahinang pagganap.
Papel ng mga Unyon ng Manggagawa at ng Konseho ng mga Manggagawa
Ang mga unyon ng manggagawa ay nagbibigay ng mahalagang suporta sa mga negosasyon sa kasunduan. Maaari nilang suriin ang mga tuntunin ng iyong kasunduan, ipaliwanag ang iyong mga legal na karapatan, at payuhan kung ang kabayarang inaalok ay makatwiran.
Ang mga kinatawan ng unyon ay kadalasang direktang nakikipagnegosasyon sa iyong employer para sa iyo.
Ang works council ay may ibang papel sa mga pamamaraan ng pagpapaalis. Dapat silang makatanggap ng abiso kapag ang iyong employer ay nagpaplano ng mga makabuluhang reorganisasyon o maraming pagpapaalis.
Maaaring humingi ang konseho ng impormasyon tungkol sa mga dahilan ng pagpapaalis at mga iminungkahing solusyon.
Maaari kang kumonsulta sa mga kinatawan ng unyon kahit na hindi ka miyembro, bagaman ang mga miyembro ay karaniwang tumatanggap ng mas malawak na tulong.
Ang mga legal na tagapayo na dalubhasa sa batas sa pagtatrabaho ay nag-aalok ng isa pang opsyon para sa propesyonal na gabay sa panahon ng negosasyon.
Mga Proteksyon ng Empleyado at Mga Espesyal na Pagsasaalang-alang
Ang mga empleyadong nahaharap sa pagkatanggal sa trabaho pagkatapos ng remote work sa Netherlands ay nakikinabang mula sa mga partikular na legal na proteksyon na nag-aatas sa mga employer na isaalang-alang ang mga kondisyon sa kalusugan, katayuan sa kontrata, mga alternatibong tungkulin, at mga kahihinatnan sa imigrasyon bago wakasan ang trabaho.
Iniuutos ng batas sa paggawa ng Netherlands ang maingat na pagtatasa ng mga salik na ito, lalo na kapag ang mga paghahabol sa hindi magandang pagganap ay sumasabay sa mga protektadong pangyayari.
Kapansanan, Pangmatagalang Sakit, at Makatwirang Akomodasyon
Hindi ka maaaring tanggalin sa trabaho ng iyong employer dahil sa mahinang pagganap kung ang iyong mahinang resulta ay nagmumula sa kapansanan o pangmatagalang sakit nang hindi muna nagbibigay ng makatwirang akomodasyon. Hinihiling ng batas ng Netherlands na patunayan ng mga employer na ginawa na nila ang lahat ng posibleng hakbang upang matulungan kang maisagawa ang iyong mga tungkulin.
Kabilang dito ang pag-aangkop ng iyong remote workspace, pagsasaayos ng mga target, pagbibigay ng assistive technology, o pagbabago ng mga iskedyul ng trabaho. Kung ikaw ay magkaroon ng kapansanan o magkasakit habang nagtatrabaho nang remote, ang iyong employer ay dapat magsagawa ng wastong pagtatasa sa isang occupational health physician.
Ang employer ang may pananagutan sa pagpapatunay na ang akomodasyon ay maaaring imposible o lumilikha ng labis na paghihirap sa negosyo. Hindi sapat ang basta pagsasabing nagpapahirap sa akomodasyon ang remote work.
Dapat magpakita ang iyong employer ng konkretong ebidensya kung bakit hindi ka kayang tugunan ng mga pagsasaayos ang makatwirang pamantayan ng pagganap. Kung wala pang dalawang taon kang lumiban dahil sa sakit, ang pagtanggal sa trabaho dahil sa mahinang pagganap ay karaniwang ipinagbabawal maliban kung ang UWV ay nagbigay ng partikular na pahintulot.
Dapat patunayan ng employer na ang iyong sakit ay walang kaugnayan sa mga isyu sa pagganap o na walang makatwirang akomodasyon.
Panahon ng Probasyon at Buod ng Pagtanggal sa Serbisyo
Sa panahon ng iyong probationary period , na maaaring tumagal nang hanggang limang buwan para sa mga kontratang walang takdang panahon, maaaring tanggalin ka ng iyong employer dahil sa mahinang pagganap nang walang pahintulot ng UWV o detalyadong dokumentasyon. Gayunpaman, dapat pa ring kumilos ang employer nang may mabuting hangarin at hindi maaaring magpakita ng diskriminasyon.
Bihira ang biglaang pagpapaalis dahil sa mahinang pagganap habang nagtatrabaho nang malayuan at nangangailangan ng patunay ng agarang dahilan, tulad ng sadyang pagtangging magtrabaho o matinding kapabayaan. Ang mga sukatan ng mahinang pagganap lamang ay bihirang magbigay-katwiran sa agarang pagpapaalis nang walang abiso.
Dapat patunayan ng iyong employer na ang iyong pag-uugali ay labis na kasuklam-suklam kaya't hindi makatwiran ang pagpapatuloy ng trabaho kahit na sa panahon ng abiso. Kung nakatanggap ka ng summary dismissal, maaari mo itong hamunin sa korte.
Dapat patunayan ng employer na mayroong agarang dahilan sa oras ng pagkatanggal sa trabaho. Ang dating mahinang pagganap na dating natugunan sa pamamagitan ng mga babala ay karaniwang hindi nakakatugon sa pamantayang ito.
Paglipat ng mga Posisyon at Alternatibong Posisyon
Bago ka tanggalin sa trabaho dahil sa mahinang pagganap sa isang remote na trabaho, dapat munang imbestigahan ng iyong employer kung maaari ka bang ilipat sa ibang angkop na posisyon sa loob ng organisasyon. Ang obligasyong ito ay nalalapat kahit na nagtatrabaho ka nang remote.
Dapat isaalang-alang ng iyong employer ang:
- Mga posisyon na may magkaparehong antas ng suweldo at responsibilidad
- Mga tungkuling nangangailangan ng kaunting karagdagang pagsasanay
- Mga bakanteng trabaho sa malayo at sa opisina
- Mga part-time na trabaho kung ang full-time na trabaho ay problematiko
Dapat aktibong maghanap ang employer ng mga alternatibo at hindi maaaring basta-basta magsabing wala nang iba nang hindi idinodokumento ang pagsisikap na ito. Kung mayroong angkop na bakante at handa mo itong tanggapin, ang pagtanggal dahil sa mahinang pagganap ay magiging mas mahirap bigyang-katwiran ayon sa batas.
Mga Internasyonal na Empleyado at Epekto ng Paninirahan
Kung ikaw ay isang internasyonal na empleyado na nagtatrabaho nang malayuan sa Netherlands, ang pagkatanggal sa trabaho ay makakaapekto sa iyong residence permit. Ang iyong highly skilled migrant visa o iba pang work-based permit ay nakadepende sa pagpapanatili ng trabaho sa iyong sponsoring employer.
Sa pagkatanggal sa trabaho, karaniwan kang may tatlong buwan para maghanap ng bagong trabaho o kailangan mong umalis ng Netherlands. Lumilikha ito ng karagdagang presyon na maaaring isaalang-alang ng mga korte ng Dutch kapag sinusuri kung ang pagkatanggal sa trabaho ay proporsyonal.
Dapat ipaalam sa iyo ng iyong employer sa pamamagitan ng sulat ang tungkol sa mga kahihinatnan ng imigrasyon sa pamamagitan ng pagtanggal sa trabaho. Kung ikaw ay may pagkamamamayan ng EU, ang pagtanggal sa trabaho ay hindi makakaapekto sa iyong karapatang manatili sa Netherlands.
Gayunpaman, maaari itong makaapekto sa iyong kakayahang magsama ng mga miyembro ng pamilya o mapanatili ang ilang partikular na benepisyo na nauugnay sa katayuan sa trabaho.
Mga Karapatan at Bunga Pagkatapos ng Pagtanggal sa Trabaho
Kapag tinanggal ka sa trabaho ng iyong employer sa Netherlands, mayroon kang mga partikular na legal na proteksyon patungkol sa mga panahon ng abiso , suportang pinansyal, at karapatang hamunin ang desisyon. Ang pag-unawa sa mga karapatang ito ay makakatulong sa iyo na malampasan ang transisyon at matiyak na natutugunan ng iyong employer ang kanilang mga legal na obligasyon.
Panahon ng Paunawa at Mga Kinakailangan sa Batas
Dapat magbigay ang iyong employer ng wastong abiso bago magkabisa ang iyong pagkatanggal sa trabaho. Ang panahon ng abiso na itinakda ng batas ay depende sa kung gaano katagal ka nang nagtrabaho para sa kumpanya.
Kung ikaw ay may permanenteng kontrata at nagtrabaho nang wala pang limang taon, ang iyong employer ay dapat magbigay ng isang buwang abiso. Ang panahon ng abiso ay tumataas ng isang buwan para sa bawat limang taon ng serbisyo, hanggang sa maximum na apat na buwan.
Patuloy mong matatanggap ang iyong buong suweldo sa panahon ng abiso. Hindi maaaring bawasan ng iyong employer ang iyong suweldo o mga benepisyo sa panahong ito.
Kung agad kang tinanggal sa trabaho ng iyong employer dahil sa agarang dahilan (tulad ng malubhang maling pag-uugali), hindi nila kailangang magbigay ng panahon ng abiso. Gayunpaman, dapat nilang patunayan na ang maling pag-uugali ay sapat na malala upang bigyang-katwiran ang agarang pagpapaalis.
Karapatan sa mga Benepisyo sa Kawalan ng Trabaho
Maaari kang mag-aplay para sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho sa pamamagitan ng Employee Insurance Agency (UWV) pagkatapos ng iyong pagkatanggal sa trabaho. Ang UWV ay nagbibigay ng suportang pinansyal habang naghahanap ka ng bagong trabaho.
Dapat kang magparehistro bilang walang trabaho sa loob ng isang linggo mula sa iyong pagkatanggal sa trabaho upang maiwasan ang mga pagkaantala sa pagtanggap ng mga benepisyo. Ang halaga ng iyong benepisyo ay depende sa iyong nakaraang suweldo at kung gaano katagal ka nagtrabaho.
Karaniwan kang makakatanggap ng 75 porsyento ng iyong huling kinita sa araw-araw na sahod sa unang dalawang buwan, at pagkatapos ay 70 porsyento. Ang tagal ng mga benepisyo ay depende sa iyong kasaysayan ng trabaho, na may maximum na 24 na buwan.
Maaaring tanggihan ng UWV ang iyong aplikasyon kung ikaw ay tinanggal sa trabaho dahil sa agarang dahilan o kung kusang-loob kang nagbitiw. Susuriin nila kung ikaw ang may pananagutan sa pagkawala ng iyong trabaho.
Mga Apela at Pagtutol sa Maling Pagtanggal sa Trabaho
May karapatan kang hamunin ang iyong pagkatanggal sa trabaho kung sa tingin mo ay mali ito. Dapat mong ihain ang iyong apela sa korte ng subdistrict sa loob ng dalawang buwan mula sa pagkatanggal sa trabaho.
Susuriin ng korte kung ang iyong employer ay may wastong batayan at sumunod sa mga wastong pamamaraan. Ang maling pagpapaalis ay nangyayari kapag ang iyong employer ay walang sapat na legal na batayan o hindi sumusunod sa mga kinakailangang pamamaraan.
Kung mapatunayan ng korte na ang iyong pagkatanggal sa trabaho ay mali, maaari kang makatanggap ng kabayaran o maibalik sa iyong posisyon. Dapat kang mangalap ng ebidensya upang suportahan ang iyong kaso, kabilang ang mga pagsusuri sa pagganap, mga kontrata sa trabaho, at mga sulat sa iyong employer.
Ang legal na representasyon ay makakatulong sa iyo na malampasan ang proseso ng apela at palakasin ang iyong paghahabol.
Mga Madalas Itanong
Hinihiling ng batas ng Netherlands sa mga employer na sundin ang mahigpit na mga pamamaraan kapag tinatanggal ang mga remote worker dahil sa mahinang pagganap, kabilang ang mga dokumentadong ebidensya at mga pagkakataon sa pagpapabuti. Ang mga remote employee ay may parehong legal na proteksyon gaya ng mga on-site staff patungkol sa mga pamamaraan ng pagtatanggal.
Ano ang sapat na batayan para sa pagkatanggal sa trabaho dahil sa mahinang pagganap sa isang remote work setting sa Netherlands?
Ang sapat na batayan ay nangangailangan ng konkretong ebidensya na palagi mong hindi natutugunan ang malinaw na mga kinakailangan sa trabaho. Dapat ipakita ng iyong employer na ang mga isyu sa pagganap ay tunay at batay sa kasalukuyang mga inaasahan sa trabaho.
Ang mga problema sa pagganap ay dapat masukat at idokumento sa paglipas ng panahon. Ang mga malabong reklamo o subhetibong opinyon ay hindi sapat upang bigyang-katwiran ang pagpapaalis sa trabaho sa ilalim ng batas ng Netherlands.
Dapat ding patunayan ng iyong employer na ang kakulangan ng pagsasanay, mahinang pamamahala, o mga teknikal na isyu ay hindi naging sanhi ng mababang pagganap. Kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho o kakulangan ng suporta ay nakadagdag sa problema, ang mga salik na ito ay nagpapahina sa batayan ng pagpapaalis sa trabaho.
Paano legal na maidodokumento at maipapakita ng isang employer ang mababang performance sa isang remote na kapaligiran sa trabaho?
Dapat magpanatili ang iyong employer ng mga nakasulat na talaan ng lahat ng mga alalahanin sa pagganap at mga sesyon ng feedback. Kabilang dito ang mga email, tala ng pulong, at mga dokumentadong halimbawa ng mga partikular na gawain kung saan hindi ka umabot sa inaasahan.
Ang mga regular na pagsusuri ng pagganap na may malinaw na mga sukatan ay nagbibigay ng ebidensya ng mga patuloy na isyu. Para sa mga manggagawang nasa malayong lugar, kadalasang sinusubaybayan ng mga employer ang mga deadline ng proyekto, kalidad ng mga naihahatid, at kakayahang tumugon sa komunikasyon.
Dapat idokumento ng iyong employer ang anumang suportang ibinigay, tulad ng karagdagang pagsasanay o mga mapagkukunan. Dapat din nilang itala ang iyong pag-unlad sa anumang mga panahon ng pagpapabuti upang ipakita kung tumugon ka sa feedback.
Ano ang kinakailangang proseso para sa pagbibigay ng pormal na feedback sa pagganap bago isaalang-alang ang pagtanggal sa trabaho?
Dapat munang tugunan ng iyong employer ang mga alalahanin sa pagganap sa pamamagitan ng pasalita at nakasulat na feedback. Dapat na malinaw na ipaliwanag ng unang hakbang na ito kung ano ang kailangang pagbutihin at magbigay ng mga tiyak na halimbawa.
Kung magpapatuloy ang mga isyu, dapat gumawa ang iyong employer ng isang Performance Improvement Plan (PIP). Dapat ibalangkas ng PIP ang mga partikular na layunin, isang makatwirang timeline para sa pagpapabuti, suportang magagamit mo, at mga kahihinatnan kung hindi matutugunan ang mga target.
Sa panahon ng PIP, dapat regular na suriin ng iyong employer ang iyong progreso at magbigay ng dokumentadong feedback. Kung hindi mo pa rin natutugunan ang mga kinakailangan, maaari silang mag-isyu ng pormal na nakasulat na babala bago magpatuloy sa pagtanggal sa trabaho.
Ano ang mga karapatan ng mga empleyado kapag nahaharap sa potensyal na pagkatanggal dahil sa mahinang pagganap sa mga remote na trabaho?
May karapatan kang makatanggap ng malinaw at dokumentadong feedback tungkol sa mga alalahanin sa pagganap. Dapat kang bigyan ng iyong employer ng patas na pagkakataon upang mapabuti ang iyong performance sa pamamagitan ng sapat na suporta at mga mapagkukunan.
Maaari kang humiling ng pagsusuri sa iyong mga kondisyon sa pagtatrabaho kung ang mga teknikal na problema o kakulangan ng pagsasanay ay nakaapekto sa iyong pagganap. Kung ang mga isyu sa kalusugan o kapansanan ay nakadaragdag sa mga kahirapan, ang iyong employer ay dapat magbigay ng makatwirang akomodasyon.
Bago magpatuloy ang pagtanggal sa trabaho, dapat suriin ng iyong employer kung mayroong mga alternatibong posisyon sa loob ng kumpanya na tumutugma sa iyong mga kasanayan. Kung may inaalok na kasunduan sa pag-aayos, may karapatan kang humingi ng legal na payo sa gastos ng iyong employer.
Mayroon bang anumang mga partikular na regulasyon patungkol sa pagtanggal sa mga remote worker kumpara sa mga on-site na empleyado?
Ang batas sa paggawa sa Netherlands ay pantay na nalalapat sa mga empleyadong nasa trabaho at nasa trabaho. Walang hiwalay na regulasyon na partikular na umiiral para sa mga manggagawang nasa trabaho patungkol sa mga pamamaraan ng pagpapaalis.
Dapat sundin ng iyong employer ang parehong nakabalangkas na proseso anuman ang lokasyon ng iyong trabaho. Kabilang dito ang pagbibigay ng mga babala, paggawa ng mga plano sa pagpapabuti at pagsasaalang-alang ng mga alternatibong posisyon.
Ang mga pamamaraan ng dokumentasyon ay maaaring bahagyang magkaiba para sa remote na trabaho, ngunit ang mga legal na kinakailangan ay nananatiling magkapareho. Ang iyong mga karapatan at proteksyon ay hindi nagbabago batay sa kung saan ka nagtatrabaho.
Paano pinoprotektahan ng batas ng Netherlands ang mga empleyadong nagtatrabaho sa malayo mula sa hindi makatarungang pagkatanggal batay sa mga isyu sa pagganap?
Ipinagbabawal ng batas ng Netherlands ang arbitraryong pagpapaalis sa trabaho at hinihiling sa mga employer na patunayan ang tunay na mahinang pagganap. Hindi ka maaaring tanggalin ng iyong employer nang hindi sinusunod ang mga wastong pamamaraan at nagbibigay ng ebidensya.
Kung hihingi ng pagpapaalis ang iyong employer sa pamamagitan ng subdistrict court, susuriin ng korte kung nasunod ang mga wastong pamamaraan. Susuriin ng korte kung nakatanggap ka ng sapat na suporta, feedback, at mga pagkakataon upang mapabuti.
Maaari mong hamunin ang isang pagpapaalis kung ang iyong employer ay hindi sumunod sa mga kinakailangang hakbang o hindi nagbigay ng sapat na ebidensya.
Kung magkakaroon kayo ng kasunduan sa pag-aayos, dapat nitong kumpirmahin na ang pagpapaalis ay sinimulan ng employer at dapat kasama rito ang naaangkop na kabayaran.
