Isang discretionary bonus scheme ang nasa puso ng isang desisyon na inilabas ng Rotterdam District Court noong ika-10 ng Hulyo 2026, na may kaugnayan para sa mga employer at empleyadong nagtatrabaho sa mga naturang kaayusan o iba pang hindi pa detalyadong mga bonus scheme (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). Isang dating Business Development Director ang humiling ng bayad na € 810,000 gross na bonus mula sa kanyang dating employer, kasama ang karapatan sa pagtaas ng halaga ng mga shares. Ibinasura ng subdistrict court ang buong reklamo. Inilalarawan ng desisyon kung gaano kahalaga na maitakda nang konkreto at masukat ang mga kaayusan sa bonus.
Ang mga katotohanan
Ang empleyado ay nagtrabaho bilang Business Development Director simula noong Hunyo 1, 2022. Bukod sa kasunduan sa pagtatrabaho, napagkasunduan din ang mga karagdagang kondisyon, kabilang ang isang bonus scheme. Ang scheme na ito ay nagbigay, bukod sa iba pang mga bagay, ng 100% target sa isang taon na may mahusay na pagganap at magandang resulta para sa grupo, ng puwang para sa mas mataas o mas mababang bonus batay sa kanilang sariling pagpapasya at batay sa mga target, at ang bonus ay masusukat sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga target para sa pagganap sa mga benta, joint venture, at mga pondo. Inaasahan din na ang bonus ay maaaring gamitin sa hinaharap upang bumili ng mga shares sa kumpanya.
Tinapos ng empleyado ang kasunduan sa pagtatrabaho noong Agosto 1, 2025 at kasunod nito ay inangkin ang bayad ng bonus sa loob ng ilang taon, batay sa 100% ng kanyang suweldo, kasama ang pagtaas ng halaga ng isang bahagi ng mga share. Iginiit ng employer na may naitatag na bang konkretong bonus o na natugunan ang mga kondisyon para sa isang kasunduan sa share.
Haviltex: interpretasyon ng bonus scheme
Binigyang-diin ng korte ng subdistrito na ang tanong kung paano dapat bigyang-kahulugan ang isang kasunduan sa kontrata ay hindi masasagot batay lamang sa isang lingguwistikong pagbasa ng teksto. Ang mahalaga ay ang kahulugan na maaaring maiugnay ng mga partido, sa mga ibinigay na pangyayari, sa mga probisyon at kung ano ang maaari nilang asahan mula sa isa't isa. Ito ang kilalang pamantayan ng Haviltex, na hango sa desisyon ng Korte Suprema ng Netherlands noong ika-13 ng Marso 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex), na siyang naayos na batas para sa interpretasyon ng lahat ng uri ng mga kasunduan, kabilang ang mga pantulong na kasunduan sa pagtatrabaho tulad ng isang bonus scheme.
Ang paglalapat ng pamantayang iyon ay humantong sa natuklasan na ang iskema ng bonus ay hindi isang konkretong kaayusan kung saan maaaring basta na lamang angkinin ang bayad. Hindi nilinaw ng teksto ng iskema kung ano ang ibig sabihin ng 'isang taon na may mahusay na pagganap at isang mahusay na resulta para sa grupo', ng 'posibilidad ng mas mataas o mas mababang bonus', o ng 'discretionary authority batay sa mga target'. Bukod dito, nakasaad mismo sa teksto na ang ilang elemento ay kailangan pa ring higit pang linawin ng mga partido at ang bonus ay kailangan pa ring masukat sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga target.
Mahalaga rin ang konteksto kung saan naganap ang mga kaayusan. Lumipat ang empleyado mula sa pagiging tagapamahala ng bangko at asset patungo sa pagiging employer, na may layuning magdala siya ng mga bagong proyekto at makabuo ng kita, at sa takdang panahon ay magiging isang shareholder. Samakatuwid, ang pagbabayad ng bonus ay nauugnay sa mga tagumpay sa komersyo na makakamit ng empleyado. Dahil ang isang mahalagang kasunduan na mataas ang inaasahan ng mga partido ay hindi natuloy, at walang ebidensya ng iba pang mga proyektong ipinasok na dapat sana ay humantong sa karagdagang pagpapaliwanag ng mga target, hindi maaaring makuha ng empleyado ang bonus.
Walang bonus na naitatag, walang anyo ng pangakong nilikha
Ikinatwiran pa ng empleyado na para sa mga taong 2022, 2023 at 2024, naitatag na na siya ay may karapatan sa 100% na bonus. Hindi ito tinanggap, dahil walang mga sulat o iba pang dokumentong isinumite na nagpapakita na ang employer ang tunay na nagtatag ng bonus para sa mga kaugnay na taon. Ang katotohanan lamang na hindi sinalungat ng employer ang mga naunang panukala ng empleyado ay hindi nangangahulugan na sumasang-ayon ang employer sa kanilang nilalaman. Sa kabaligtaran, ipinakita ng sulat na ang mga partido ay nakikipagnegosasyon pa rin para sa bonus at isang posibleng kasunduan sa pagbili muli ng bahagi sa 2025, isang proseso na malinaw na ayaw nang hintayin ng empleyado, dahil sa kanyang abiso ng pagwawakas noong 1 Agosto 2025.
Nabigo rin ang apela sa tinatawag na pagpapakita ng isang pangako. Ang isang employer na hindi tumupad sa isang kondisyon para sa isang bonus, habang nasa loob ng kapangyarihan nito na gawin ito, ay maaaring ituring na natupad ang kundisyong iyon sa ilalim ng ilang mga pangyayari. Ang panuntunang ito ay naaayon sa Artikulo 6:23(1) ng Dutch Civil Code (Burgerlijk Wetboek, BW), na nagtatadhana na ang isang kondisyon ay ituturing na natupad kung ang partido na may interes sa hindi katuparan nito ay humadlang sa katuparan nito, habang ang partidong iyon ay obligadong makipagtulungan sa katuparan nito. Ang empleyado ay umasa sa kontekstong ito sa ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Korte Distrito, ika-6 ng Setyembre 2016), kung saan nabigo ang isang employer na itatag ang taunang planong pang-andar na pinagbabatayan ng isang konkretong tinukoy na iskema ng bonus. Malinaw na pinag-iiba ng korte subdistrict ng Rotterdam ang preseden na iyon: sa kasong iyon, ang iskema ng bonus mismo ay konkretong tinukoy at tanging ang pagpapatupad ng batas ng employer ang kulang, samantalang sa kasalukuyang kaso, ang iskema mismo ay nangangailangan pa rin ng karagdagang pagpapaliwanag at hindi nakamit ng empleyado ang napagkasunduang mga resulta sa komersyo. Samakatuwid, walang hadlang na maiuugnay sa employer sa kahulugan ng Artikulo 6:23 BW, kaya ang kondisyon ay hindi maituturing na natupad.
Ang kaayusan ng pagbabahagi
Isang maihahambing na resulta ang inilapat sa kasunduan sa pagbabahagi. Ang mga karagdagang kondisyon ay nagsasaad na, pagkatapos ng isang taon, napapailalim sa isang mutual na pakiramdam ng mabuting kalooban, ang empleyado ay magkakaroon ng posibilidad na bumili ng isang porsyento ng mga pagbabahagi, kung ito ay nakasaad sa isang karagdagang kasunduan. Hindi natugunan ang alinmang kundisyon. Ang katotohanan na ang empleyado, sa kanyang sariling inisyatiba, ay nagtayo ng isang pribadong limitadong kumpanya at nagpagawa ng kasunduan sa mga shareholder ay hindi nagbago dito: ang unilateral na aksyon ng empleyado ay hindi nagreresulta sa isang kasunduan sa pagitan ng mga partido.
Balangkas na legal: pasanin ng patunay at mabuting pagiging empleyo
Ang kinalabasan ng kasong ito ay malapit na nauugnay sa pangkalahatang tuntunin ng Artikulo 150 ng Dutch Code of Civil Procedure (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv): ang isang partido na gumagamit ng mga legal na kahihinatnan ng mga katotohanang iginiit nito ay may pasanin, sa prinsipyo, na patunayan ang mga katotohanang iyon. Inaangkin ng empleyado na ang kanyang bonus sa loob ng ilang taon ay naitatag na at ang isang kasunduan sa pagbabahagi ay umiral na, ngunit nabigong patunayan ito gamit ang mga dokumento sa harap ng makatwirang pagtatalo ng employer. Nagdulot ito ng kanyang disbentaha: ang isang simpleng paggigiit ay hindi sapat kung ang kalabang partido ay nagtatalo sa mga katotohanan batay sa makatwirang mga batayan.
Ang doktrina ng mabuting pagiging empleyado (Artikulo 7:611 BW) ay may papel din sa konteksto. Ang artikulong iyon ay maaaring magpahiwatig na ang isang employer ay obligado na aktwal na magbigay ng konkretong nilalaman sa isang bonus scheme na nangangailangan ng karagdagang pagpapaliwanag, halimbawa sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga target sa napapanahong paraan o pagtatasa ng pagganap. Kinikilala ng subdistrict court ang prinsipyong ito sa maraming salita: responsibilidad ng employer na magbigay ng karagdagang balangkas para sa bonus scheme. Gayunpaman, nabigo ang paghahabol ay dahil ang bonus scheme ay hindi nakatayo nang mag-isa, ngunit hayagang nakaugnay sa mga resultang pangkomersyo na dapat makamit ng empleyado. Ang mabuting pagiging empleyado ay hindi nag-oobliga sa isang employer na magbayad ng bonus na ginawa ayon sa kontrata batay sa mga resultang hindi nakamit ng empleyado.
Mga praktikal na implikasyon
Itinatampok ng desisyong ito ang isang paulit-ulit na patibong sa mga discretionary bonus scheme: mas kaakit-akit at bukas ang mga salita, mas malaki ang panganib ng hindi pagkakaunawaan sa pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho. Mainam na ipayo sa mga employer na gawing konkreto ang mga bonus scheme nang pana-panahon, halimbawa sa pamamagitan ng pagtatala taun-taon kung aling mga target ang naaangkop at kung natugunan ang mga ito. Para sa mga empleyado, ipinapayong humingi ng kalinawan sa nilalaman ng mga naturang scheme sa tamang panahon, sa halip na pagkatapos lamang magbigay ng abiso, at kumpirmahin ang anumang mga kasunduan sa pamamagitan ng pagsulat.
para Law & More, binibigyang-diin ng desisyong ito ang kahalagahan ng malinaw na pagbabalangkas ng mga pabagu-bagong bahagi ng kabayaran sa mga kasunduan sa pagtatrabaho at mga karagdagang kondisyon. Pinapayuhan namin ang parehong mga employer at empleyado sa disenyo, interpretasyon at pagpapatupad ng mga kaayusan sa bonus at share, at sa estratehiyang dapat sundin kapag may lumitaw na hindi pagkakaunawaan hinggil dito.
Mga madalas itanong
Ano nga ba ang eksaktong nilalaman ng pamantayan ng Haviltex?
Ang pamantayang Haviltex ay ang pagsubok na binuo ng Korte Suprema ng Netherlands sa desisyon nito noong ika-13 ng Marso 1981 (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) para sa interpretasyon ng mga kasunduan. Ang mahalaga ay hindi lamang ang lingguwistikong kahulugan ng mga probisyon, kundi pati na rin ang kahulugang makatwirang maiuugnay ng mga partido sa mga probisyong iyon sa mga ibinigay na pangyayari, at kung ano ang makatwiran nilang maaasahan mula sa isa't isa. Ang pamantayang ito ay inilalapat din sa mga kaayusan sa batas ng paggawa, tulad ng isang bonus scheme sa kasong ito.
Lagi bang maipapatupad ang isang discretionary bonus scheme?
Hindi. Kung ang isang iskema ng bonus ay nangangailangan pa ng karagdagang pagpapaliwanag, halimbawa dahil kailangan pa ring magtakda ng mga target o dahil ang iskema ay tumutukoy sa isang discretionary authority, ang isang empleyado ay hindi maaaring basta-basta humingi ng bayad. Maaaring iba ito kapag ang iskema ay natiyak na nang sapat, o kung ang employer ay nagkamali sa pagtupad sa isang kondisyon habang nasa loob ng kapangyarihan nito na gawin ito (Artikulo 6:23 BW).
Kailan pa rin itinuturing na natupad ang isang hindi natupad na kondisyon ng bonus?
Nakasaad sa Artikulo 6:23(1) BW na ang isang kondisyon ay itinuturing na natupad kung ang partido na may interes sa hindi katuparan nito ay humadlang sa katuparan nito, habang ang partidong iyon ay obligado na makipagtulungan sa katuparan nito. Ginamit ng empleyado ang prinsipyong ito sa pamamagitan ng pagtukoy sa ECLI:NL:RBAMS:2016:6037, kung saan nabigo ang isang employer na itatag ang taunang planong pang-andar na pinagbabatayan ng isang konkretong iskema ng bonus. Sa kasong tinalakay dito, hindi lumitaw ang sitwasyong iyon: ang mismong iskema ng bonus ay hindi sapat na konkreto, at hindi nakamit ng empleyado ang napagkasunduang mga resulta sa komersyo, kaya hindi nagtagumpay ang argumentong ito.
Maaari bang maituring na pagsang-ayon sa isang panukalang bonus ang pananahimik ng isang employer?
Hindi kung wala pa. Ang katotohanang hindi sumalungat ang isang employer sa panukala ng isang empleyado tungkol sa bonus o isang kaayusan sa pagbabahagi ay hindi awtomatikong nangangahulugan na sumasang-ayon ang employer dito. Tinitingnan ng subdistrict court ang buong sulat at konteksto upang masuri kung naabot ang aktwal na kasunduan. Bukod dito, sa ilalim ng Artikulo 150 Rv, ang partido na nagsasabing mayroong isang kaayusan ay may pananagutan sa pagpapatunay nito; kung kulang ang patunay, nasa panganib iyon ng partidong iyon.
Ano ang papel na ginagampanan ng mabuting empleyo sa mga programa ng bonus?
Artikulo 7:611 BW ay nag-oobliga sa isang employer na kumilos bilang isang mabuting employer. Maaaring mangahulugan ito na ang isang employer ay kinakailangang magbigay ng konkretong sustansya sa isang bonus scheme na nangangailangan pa rin ng pagpapaliwanag, sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga target at pagtatasa ng pagganap. Gayunpaman, ang obligasyong ito ay hindi umaabot sa pag-oobliga sa isang employer na magbayad ng bonus na nakabatay sa kontrata batay sa mga resultang pangkomersyo na hindi nakamit ng empleyado.
Anong mga aral ang maaaring makuha ng mga employer mula rito?
Pinapayuhan ang mga employer na huwag hayaang bukas ang mga bonus scheme nang masyadong matagal, ngunit gawin itong konkreto taun-taon: kung aling mga target ang naaangkop, kung natugunan ba ang mga ito, at ano ang ibig sabihin nito para sa bonus. Pinipigilan nito ang mga hindi pagkakaunawaan pagkatapos, nililimitahan ang panganib ng isang matagumpay na apela sa Artikulo 6:23 BW, at pinapalakas ang posisyon ng employer sa ebidensya kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan.
Anong mga aral ang maaaring makuha ng mga empleyado mula rito?
Ang mga empleyadong may discretionary o hindi pa naisasagawang bonus scheme ay pinapayuhan na aktibong humingi ng kalinawan habang nasa relasyon sa pagtatrabaho tungkol sa nilalaman ng mga target at resulta, at ipa-kumpirma ang anumang kasunduan sa pamamagitan ng sulat. Dahil sa tuntunin ng burden-of-proof sa Artikulo 150 Rv, ang paghihintay hanggang matapos magbigay ng abiso ay nagpapahirap sa pagpapatunay ng anumang karapatan.
Maaari Law & More tumulong sa isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa isang bonus o kasunduan sa pagbabahagi?
Oo. Law & More Nagpapayo at nagsasagawa ng mga litigasyon para sa parehong mga employer at empleyado sa disenyo, interpretasyon at pagpapatupad ng pabagu-bagong kabayaran, mga iskema ng bonus at mga kaayusan sa pagbabahagi, at tumutulong sa mga kliyente sa pagsasagawa ng mga paglilitis sa korte kung saan ang mga partido ay hindi magkasundo sa pagitan nila.
