Malayuang trabaho sa iba't ibang bansa at ang Kasunduan sa Balangkas ng EU sa telework: ang kailangang malaman ng mga employer sa Netherlands

Isang empleyado ang humihiling na magtrabaho nang dalawang araw sa isang linggo mula sa Antwerp, o mula sa bahay ng kanyang mga magulang sa Poland. Parang usapin ito ng iskedyul. Hindi naman: ang remote work sa iba't ibang bansa ay sumasaklaw sa tatlong magkakahiwalay na legal na sistema nang sabay-sabay, at maaaring magkaroon ng reklamo ang bawat isa sa tatlong magkakaibang bansa. Inilalahad ng artikulong ito kung paano haharapin ang tanong sa tamang pagkakasunud-sunod, kung ano ang ginagawa at hindi nilulutas ng EU Framework Agreement sa cross-border telework, at kung ano ang dapat nasa file ng isang employer bago pumayag.

Tatlong tanong, tatlong posibleng sagot, tatlong magkakaibang bansa

Ang pinakakaraniwang pagkakamali ay ang pagtrato sa cross-border remote work bilang isang tanong. Ito ay tatlo, pinamamahalaan ng iba't ibang instrumento at pinagpapasyahan nang nakapag-iisa:

• Saang bansa sakop ng sistema ng social security ang empleyado? Binary, na sa prinsipyo ay may eksaktong iisang sagot.
• Aling bansa batas sa trabaho namamahala sa relasyon? Hindi binary: maaaring ilapat ang isang napiling batas habang ang mga mandatoryong tuntunin ng ibang bansa ay nangingibabaw sa ilang bahagi nito.
• Saan binubuwisan ang empleyado, at nakakakuha ba ang employer ng taxable presence? Dalawang tanong, at ang pagkakalantad ng employer ang siyang malilimutan.

Isang empleyado na naninirahan sa Belgium, nagtatrabaho sa isang kompanyang Dutch, nagtatrabaho ng tatlong araw mula sa bahay at dalawang araw sa Eindhoven, maaaring ma-insured sa Netherlands, protektado ng mandatoryong batas sa pagtatrabaho ng Belgium at bahagyang binubuwisan sa bawat isa; ang aming pangkalahatang-ideya ng batas sa pagtatrabaho na tumatawid sa hangganan Itinatakda kung paano nakikipag-ugnayan ang mga layer na iyon. Iyon ang sistemang gumagana ayon sa disenyo.

Unahin ang seguridad panlipunan

Magsimula rito: ang sagot ay pinakamalinis at ito ang nagtutulak sa mga papeles. Sa loob ng EU, EEA at Switzerland, ang Regulasyon 883/2004 ang nag-uugnay sa mga pambansang sistema. Hindi ito nagkakasundo; ito ay naglalaan.

Isang sistema sa isang pagkakataon

Ang namamahalang prinsipyo sa artikulo 11 ng Regulasyon 883/2004 ay ang isang tao ay napapailalim lamang sa batas ng iisang Estadong Miyembro. Ang karaniwang tuntunin ay lex loci laboris : ikaw ay nakaseguro kung saan ka aktwal na nagtatrabaho, saan ka man nakatira o kung saan itinatag ang iyong employer. Ang isang empleyadong naninirahan sa Germany ngunit ganap na nagtatrabaho sa isang tanggapan sa Netherlands ay nakaseguro sa Netherlands.

Paggawa sa dalawa o higit pang mga estadong miyembro

Binabali ng remote work ang simpleng kaso at ang artikulo 13 ng Regulasyon 883/2004 ang namamahala. Kung ang isang empleyado ay nagsasagawa ng mga aktibidad sa dalawa o higit pang mga Estadong Miyembro, ang pagsubok ay kung ang isang malaking bahagi ng trabaho ay isinasagawa sa estado ng paninirahan. Sa ilalim ng artikulo 14 ng Regulasyon 987/2009, ang limitasyong iyon ay 25% ng oras ng pagtatrabaho o kabayaran, na sinusuri sa susunod na labindalawang buwan.

• Mababa sa 25% sa estado ng paninirahan: Ang empleyado ay mananatiling nakaseguro kung saan ang employer ay may rehistradong opisina. Para sa isang Dutch employer, ang Dutch social security ay magpapatuloy.
• Nasa o higit sa 25%: Ang kakayahan ay ililipat sa estado ng paninirahan, at ang employer na Dutch ay dapat magparehistro at magbayad ng mga kontribusyon doon sa mga rate ng bansang iyon.

Ang pagbabagong iyon ang buong problema. Ang isang karagdagang araw ng pagtatrabaho sa bahay sa isang linggo ay maaaring tuluyang mag-alis ng isang empleyado sa Dutch social security, na may mga kahihinatnan para sa pag-iipon ng pensiyon, pagkakasakit, at singil sa kontribusyon. Walang anumang bagay tungkol dito ang unti-unti.

Ang Kasunduan sa Balangkas ng EU sa telework na tumatawid sa hangganan

Ang Framework Agreement ay umiiral upang palambutin ang gilid ng bangin na iyon. Ito ay isang multilateral na kasunduan na natapos sa ilalim ng art. 16 ng Regulation 883/2004, na nagpapahintulot sa mga Estadong Miyembro na sumang-ayon sa mga eksepsiyon sa mga ordinaryong tuntunin sa alokasyon para sa mga partikular na tao o kategorya ng mga tao.

Ano ang ginagawa nito

Kung saan ito naaangkop, pinapayagan ng kasunduan ang isang empleyado na nakagawiang magtrabaho nang malayo mula sa kanilang estado ng paninirahan na manatiling may seguro sa estado kung saan nakarehistro ang employer, kahit na nalampasan na ang 25% na substantial-activity threshold. Ang kondisyon sa ilalim ng kasunduan ay ang cross-border telework sa estado ng paninirahan ay mas mababa sa 50% ng kabuuang oras ng pagtatrabaho . Iyon lamang ang porsyentong itinakda ng kasunduan mismo. Ang 25% ay hindi isang kondisyon ng kasunduan kundi ang substantial-activity threshold ng art. 13 ng Regulasyon 883/2004, kung saan sa ibaba nito ay mananatiling may seguro ang empleyado sa estado ng employer nang walang anumang kasunduang ginagamit. Samakatuwid, sa pagsasagawa, ang kasunduan ay sumasagot sa banda sa pagitan ng 25% at 50%.

Ang mga kondisyon

• Ang parehong estado ay dapat na mga lumagda. Sa petsa ng pagsulat nito, 23 estado na ang lumagda: Austria, Belgium, Croatia, Czechia, Estonia, Finland, France, Germany, Ireland, Italy, Liechtenstein, Lithuania, Luxembourg, Malta, Netherlands, Norway, Poland, Portugal, Slovakia, Slovenia, Spain, Sweden at Switzerland. Karamihan ay naglapat nito mula Hulyo 1, 2023; Slovenia mula Setyembre 1, 2023, Italy mula Enero 1, 2024, Lithuania mula Mayo 1, 2024, Ireland mula Hunyo 1, 2024 at Estonia mula Pebrero 1, 2026. Ang Denmark, Greece, Hungary, Bulgaria, Romania, Cyprus, Latvia at Iceland ay hindi lumagda, at ipinahiwatig ng United Kingdom na hindi ito pipirma.
• Hindi ito awtomatiko. Ang puntong kadalasang nakakaligtaan ng mga employer: hindi ito kumikilos ayon sa batas batay sa mga katotohanan. Ang isang kahilingan ay dapat isumite, nang may pahintulot ng employer at empleyado, sa karampatang institusyon ng estado na ang batas ay hinihingi — para sa isang employer na Dutch, ang Sociale Verzekeringsbank. Kung walang kahilingan, ang mga ordinaryong patakaran ay nalalapat at ang empleyado ay maaaring nakaseguro lamang sa ibang bansa.
• Nagreresulta ito sa isang sertipiko ng A1. Ang dokumentong dala-dala na nagpapatunay kung aling batas ng estado ang naaangkop: kung ano ang hinihingi ng isang dayuhang inspektor, at ang tanging praktikal na patunay na ginawa ang kaayusan.
• Saklaw lamang nito ang telework. Tinutugunan nito ang trabahong ginagawa nang malayuan mula sa estado ng paninirahan gamit ang teknolohiya ng impormasyon upang manatiling konektado sa kapaligirang pinagtatrabahuhan ng employer, hindi ang pagbisita sa kliyente, trabaho sa site, aktibidad sa pagbebenta o pagmamaneho doon. Ang isang empleyadong nagtatrabaho nang malayuan ng 40% at bumibisita rin sa mga customer sa bansang iyon ay hindi kabilang dito.
• Ito ay may bilateral na epekto. Tinutugunan lamang nito ang kaso na may dalawang estado: estado ng paninirahan at estado ng employer.

Ang kasunduan ay hindi estatiko, at gayundin ang listahan sa itaas: Ang Estonia ay sumali lamang nang may bisa mula Pebrero 1, 2026. Ang talahanayan ng mga lumagda at ang tekstong may bisa ay inilathala ng pederal na serbisyo ng seguridad panlipunan ng Belgium, na siyang nagpapanatili ng listahan ng mga lumagda para sa mga kalahok na estado, at inilalathala ng SVB ang posisyon ng Dutch. Suriin ang pareho bago umasa sa kasunduan para sa isang bagong kasunduan o mag-renew ng isang A1 na nakasalalay dito, sa halip na ipagpalagay na ang totoo noong itinatag ang kasunduan ay totoo pa rin.

Ang isang kahilingang nahuli ay hindi naman kinakailangang mawala. Tinatanggap ng SVB ang mga kahilingang may retroaktibong epekto nang hanggang tatlong buwan, basta't ang mga kontribusyon ay nabayaran nang palagian sa estadong ang batas ay hinihingi sa panahong iyon. Samakatuwid, ang kakulangan na natagpuan sa isang pagsusuri ng payroll ay dapat na agad na itama, dahil maikli lamang ang panahon para sa pagre-regular nito.

Kung saan ang Kasunduan sa Balangkas ay hindi nalalapat

Kung ang alinmang estado ay hindi pumirma, kung ang empleyado ay nagtatrabaho mula sa ibang estado, kung ang remote work ay umabot sa 50%, o kung mayroong aktibidad na hindi telework sa estadong tinitirhan, ang mga ordinaryong patakaran ay magpapatuloy: lumampas sa 25% sa estadong tinitirhan at ang empleyado ay may insurance doon, at ang employer na Dutch ay dapat magparehistro bilang isang dayuhang employer at magpadala ng mga kontribusyon sa lokal. Maaari pa ring humingi ng indibidwal na eksepsiyon sa ilalim ng art. 16 ng Regulasyon 883/2004, ngunit kailangan nitong magkasundo ang parehong estado, ito ay discretionary at mabagal. Sa labas ng EU, EEA at Switzerland, maaaring ilapat ang isang bilateral treaty; kung saan wala ang Netherlands, makatotohanan ang dual insurance o isang kakulangan sa saklaw.

Batas sa Paggawa: Roma I at ang mga patakarang hindi mo maaaring iwasan ang kontrata

Walang sinasabi ang kakayahan sa social security tungkol sa kung aling batas sa pagtatrabaho ang naaangkop. Teritoryo iyon ng Roma I, at iba ang paggana nito. Sa ilalim ng art. 3 Roma I, maaaring piliin ng mga partido ang batas na namamahala, at karamihan sa mga kontratang Dutch ay pumipili ng batas na Dutch. Nililimitahan ng Art. 8 Roma I ang nagagawa ng pagpipiliang iyon para sa isang kontrata sa pagtatrabaho: hindi nito maaaring alisin sa empleyado ang proteksyon ng mga probisyon na hindi maaaring ibawas sa pamamagitan ng kasunduan sa ilalim ng batas na maaaring ilapat kung walang pagpipilian — una sa lahat, ang batas ng bansa kung saan, o kung saan, karaniwang ginagawa ng empleyado ang trabaho. Naglalaman din ang Art. 8 Roma I ng isang escape clause kung saan ang kontrata ay mas malapit na nauugnay sa ibang bansa, at ang art. 9 Roma I ay nagdadagdag ng mga overriding mandatory provisions ng forum. Inilalahad namin ang interaksyon na iyon nang mas detalyado sa aming artikulo kung saan nakakatugon ang awtonomiya ng partido sa mandatory law.

Ang praktikal na kahihinatnan ay sulit na banggitin nang malinaw. Ang isang empleyado na tunay na nagsasagawa ng karamihan sa kanilang trabaho mula sa isang tahanan sa ibang Estadong Miyembro ay maaaring nakagawiang nagtatrabaho doon. Ang batas ng Netherlands ay maaaring manatiling napiling batas habang ang mga mandatoryong proteksyon ng bansang iyon ay nalalapat din — at ang proteksyon sa pagpapaalis ay kadalasang sapilitan. Ang isang employer na Dutch na sumusunod sa ruta ng UWV o subdistrict court sa ordinaryong paraan ay maaaring matuklasan na hindi nito natugunan ang mga kinakailangan sa abiso, severance o pamamaraan ng bansa kung saan aktwal na nakaupo ang empleyado. Ang minimum na sahod, oras ng pagtatrabaho, bayad na bakasyon, proteksyon sa diskriminasyon at mga patakaran na walang kompetisyon ay nag-aanyaya ng parehong pagtrato. Walang threshold dito na maihahambing sa 25% na pagsusulit sa social security: ang "nakagawiang isinasagawa" ay isang kwalitatibong pagtatasa kung saan nakasalalay ang sentro ng grabidad ng relasyon.

Kapag ang remote work ay nagiging pag-post

Ipinapalagay ng mga employer na ang Posting of Workers Directive ay may kinalaman sa mga construction crew at haulier. Ang saklaw nito, sa art. 1 ng Directive 96/71/EC, ay isang transnational na probisyon ng mga serbisyo: pag-post sa ilalim ng isang kontrata sa isang tatanggap sa ibang Estadong Miyembro, pag-post sa isang grupo ng establisyimento, o pagkuha ng empleyado sa pamamagitan ng isang pansamantalang ahensya ng pagtatrabaho. Pagkatapos, ang Art. 3 ay nagpapataw ng isang mahigpit na core ng mga termino ng host-state — oras ng pagtatrabaho, bayad na bakasyon, kabayaran, kalusugan at kaligtasan, pantay na pagtrato — na pinalawig ng Directive 2018/957.

Ang purong telework mula sa sariling tahanan ng empleyado para sa sariling account ng employer ay hindi karaniwang pag-post: walang serbisyong ibinibigay sa isang tatanggap sa kabilang estado. Ngunit mas madaling malampasan ang hangganan kaysa sa inaasahan ng mga employer. Kung ang remote na empleyado ay nagtatrabaho on-site sa isang kliyente sa kanilang bansang tinitirhan, ay inilagay sa isang grupo ng kumpanya doon o ginawang available sa ibang kumpanya, ang rehimen ng pag-post ng host state ay sasali, kabilang ang mga obligasyon sa pagpapatupad sa ilalim ng Directive 2014/67/EU. Sa Netherlands, iyon ang obligasyon sa abiso ng WagwEU, na dapat tuparin ng isang dayuhang employer bago magsimula ang trabaho; ang ibang mga Estadong Miyembro ay nagpapatakbo ng kanilang sariling mga portal, at dapat gamitin ng mga employer sa Netherlands ang mga iyon kapag ang daloy ay lumalabas.

Buwis: inuuna ang exposure ng employer

Ang seksyong ito ay sadyang mataas ang antas. Ang mga posisyon sa buwis ay nakabatay sa mga partikular na teksto ng kasunduan at mga katotohanan, at walang anumang payo sa buwis dito; magsangkot ng isang tagapayo sa buwis bago mapagkasunduan ang anumang kaayusan.

Panganib sa permanenteng establisyimento

Ang pinakamahalaga ay hindi ang singil sa buwis ng empleyado. Ito ay ang katotohanan na ang isang lugar ng trabaho sa bahay sa ibang bansa ay maaaring maging isang permanenteng establisyimento ng employer sa bansang iyon, sa ilalim ng artikulo ng permanenteng establisyimento ng naaangkop na kasunduan. Ang tanong ay kung ang home office ay nasa kamay ng employer at ginagamit nang may sapat na regularidad para sa negosyo, at kung ang empleyado ay nakagawiang pumirma ng mga kontrata, o gumaganap ng pangunahing papel na humahantong sa kanilang pagtatapos, bilang isang dependent agent. Ang mga senior at commercial na tungkulin ay may mas malaking panganib. Ang isang permanenteng establisyimento ay may kasamang pag-file ng corporate tax, profit attribution at kadalasan ay lokal na payroll withholding.

Ang posisyon ng empleyado

Ang kita sa trabaho ay inilalaan sa ilalim ng artikulo ng kita sa trabaho ng naaangkop na kasunduan. Sa pangkalahatan, ang kita ay maaaring buwisan kung ang trabaho ay pisikal na isinagawa, maliban kung ang empleyado ay naroroon sa kabilang estado sa loob lamang ng limitadong panahon, ang suweldo ay nagmumula sa isang employer na hindi residente doon at hindi sinasagot ng isang permanenteng establisyimento doon. Ang hating araw ng pagtatrabaho ay nangangahulugan ng hating karapatan sa pagbubuwis at mga kahihinatnan sa payroll sa magkabilang panig.

Belgium at Germany

Ang Netherlands ay may mga bilateral na kasunduan sa parehong Belgium at Germany, at ang paglalakbay sa ibang bansa ay isang matagal nang isyu sa patakaran sa parehong relasyon. Ang mga araw ng pagtatrabaho sa bahay ay isang pangunahing paksa ng negosasyon, at ang posisyon ng kasunduan sa Belgium ay nagbabago: isang bagong kasunduan ang nilagdaan noong 2023 at ang pagpasok nito sa bisa at ang unang taon ng aplikasyon ay naitala sa Verdragenbank sa verdragenbank.overheid.nl, na siyang tanging lugar na sulit na suriin para dito. Itatag kung aling teksto ng kasunduan ang namamahala sa taon na pinag-uusapan, at kung ano ang sinasabi nito tungkol sa mga araw na nagtrabaho sa bahay, bago itakda ang payroll — hindi mula sa naunang kasanayan, at hindi mula sa pag-uulat ng isang lagda sa press.

Mga kondisyon sa pagtatrabaho at kalusugan at kaligtasan sa isang lugar ng trabaho sa bahay sa ibang bansa

Ang batas sa kalusugan at kaligtasan sa Netherlands ay hindi natatapos sa lugar ng employer. Sa ilalim ng Arbeidsomstandighedenwet, ang employer ay may mga tungkulin para sa lugar ng trabaho, pinahihintulutan nito ang empleyado na gamitin ang: art. 3 ay nangangailangan ng isang patakaran na nakatuon sa pinakamahusay na posibleng mga kondisyon sa pagtatrabaho at art. 5 isang imbentaryo at pagsusuri ng panganib, na may hiwalay na rehimen para sa trabahong hindi nakadepende sa lokasyon. Sa ibang bansa, ang employer ay hindi maaaring mag-inspeksyon nang madali at maaaring maharap sa pangalawang, lokal na rehimen. Ang magagamit na pamamaraan ay isang pagtatasa ng empleyado sa sarili, isang dokumentadong pamantayan ng kagamitan, nakasulat na tagubilin at isang ruta ng pag-uulat ng insidente na gumagana mula sa ibang bansa. Ang isang aksidente sa isang lugar ng trabaho sa ibang bansa ay nagtataas din ng pananagutan sa ilalim ng art. 7:658 ng Dutch Civil Code, at ang tungkulin ng pangangalaga na iyon ay hindi malinaw na mas makitid dahil ang mesa ay nasa ibang bansa.

Proteksyon ng datos at kagamitan

Ang remote na pagtatrabaho sa loob ng EEA ay hindi lumilikha ng problema sa paglilipat. Ang pagtatrabaho mula sa labas ay lumilikha nito: ang pag-access sa personal na data mula sa isang ikatlong bansa ay nangangailangan ng legal na batayan ng paglilipat, na karaniwang hindi napapansin sa mga pamamaraan ng "trabaho mula saanman". Anuman ang lokasyon, maging malinaw kung sino ang nagmamay-ari ng kagamitan, kung maaaring gamitin ang mga personal na device, kung paano pinangangasiwaan ang kumpidensyal na impormasyon sa isang ibinahaging sambahayan, insurance para sa hardware sa ibang bansa, at ang pagbabalik nito kapag natapos na ang trabaho.

Ang mga dokumentong dapat mayroon

• Isang patakaran sa remote work. Mga bansang pinahihintulutan, pinakamataas na porsyento sa ibang bansa, mga kinakailangan sa pag-apruba, oras ng pagtatrabaho at kakayahang magamit, mga gastos, kagamitan, seguridad, at isang malinaw na karapatang bawiin o baguhin ang pahintulot kung magbabago ang legal na posisyon.
• Isang karagdagan sa kontrata ng pagtatrabaho. Indibidwal at tiyak: ang napagkasunduang lugar ng trabaho, ang napagkasunduang hatian, ang batas at forum na namamahala, at ang sariling mga responsibilidad sa paghahain ng buwis ng empleyado. Gawin itong limitado sa oras at hayagang mababawi, upang ang pagbabago sa social security o posisyon sa buwis ay hindi mag-iiwan sa employer na nakatali sa isang istrukturang hindi na nito kayang suportahan.
• Ang pagpaparehistro at aplikasyon sa A1. Kung saan naaangkop ang kasunduan, isang kahilingan sa pamamagitan ng SVB na may pahintulot ng magkabilang partido at ang A1 na naka-file. Kung saan hindi, ang pagpaparehistro sa ibang bansa at pag-set up ng payroll ay dapat gawin bago ang petsa ng pagsisimula, hindi pagkatapos.
• Isang siklo ng pagsusuri. Ang bawat hangganan ay nakatuon sa hinaharap, kaya suriin nang hindi bababa sa taun-taon at kaagad ang anumang pagbabago ng tirahan, tungkulin, gawi sa pagtatrabaho o oras.

Checklist: isang empleyado ang humihiling na magtrabaho mula sa ibang bansa

• Aling bansa, at ito ba ay nasa EU, EEA o Switzerland?
• Ilang porsyento ng kabuuang oras ng pagtatrabaho sa darating na labindalawang buwan?
• Totoo ba itong telework, o magkakaroon ba ng mga pagbisita ng kliyente o trabaho sa site doon?
• Ang porsyento ba ng estado ng paninirahan ay nananatili sa ibaba ng 25%, nasa pagitan ng 25% at 50%, o umaabot sa 50%?
• Pareho bang lumagda ang parehong estado, at mayroon na bang kahilingan na nagawa at nakakuha ng A1?
• Kung hindi, inaayos ba ang pagpaparehistro ng social security sa ibang bansa bago ang petsa ng pagsisimula?
• Maaari bang nakagawian nang magtrabaho ang empleyado doon para sa mga layunin ng sining 8 Roma I, at ano ang hinihingi ng proteksyon sa pagpapaalis ng bansang iyon?
• Lumilikha ba ng panganib sa permanenteng establisyimento ang tungkulin — senioridad, awtoridad sa pagpirma ng kontrata, trabahong nakaharap sa kliyente?
• Kinumpirma na ba ng isang tagapayo sa buwis ang posisyon ng payroll sa parehong estado?
• Ang lugar ng trabaho ba sa bahay ay nasusuri, nasangkapan, at nakaseguro, na may ruta ng pag-uulat ng insidente?
• Sakop ba ng mekanismo ng paglilipat ang anumang pagproseso mula sa labas ng EEA?
• Mayroon bang nilagdaan at maaaring bawiing addendum at nakatala sa talaarawan na petsa ng pagsusuri?

Law & More nagpapayo sa mga employer sa Netherlands tungkol sa pagtatrabaho nang malayuan sa iba't ibang bansa: ang kahilingang A1 sa pamamagitan ng SVB, dayuhang social security at pagpaparehistro sa payroll kung saan hindi naaabot ng Framework Agreement, ang batas sa pagtatrabaho na naaangkop sa ibabaw ng isang kontrata sa Dutch, at ang patakaran at addendum na nagpapanatili sa isang kasunduan na maaaring bawiin. Kung ang isang empleyado ay humiling na magtrabaho mula sa ibang bansa, mangyaring makipag-ugnayan sa amin bago magsimula ang kasunduan sa halip na pagkatapos ng unang pag-usad ng payroll.