Pagpapadala ng mga manggagawa sa Netherlands: ang mga obligasyon ng WagwEU

Ang pagpapadala ng mga manggagawa sa Netherlands ay nagbubunsod ng isang hiwalay na rehimen ng pagsunod bukod pa sa kontrata ng pagtatrabaho: ang Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU). Ang isang dayuhang employer na pansamantalang nagpapadala ng mga tauhan upang magtrabaho sa Netherlands ay dapat abisuhan ang pagpapadala sa pamamagitan ng Dutch online reporting portal bago magsimula ang trabaho, maglapat ng isang pangunahing hanay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa Dutch, panatilihing available ang mga tinukoy na dokumento sa lugar ng trabaho at magtalaga ng isang contact person dito. Ang kliyenteng Dutch na kumukuha ng serbisyo ay may kanya-kanyang mga tungkulin, at pareho silang maaaring pagmultahin ng Nederlandse Arbeidsinspectie.

Ang artikulong ito ay partikular na tumatalakay sa pagpo-post. Ang mas malawak na tanong kung aling batas sa pagtatrabaho ang namamahala sa isang kontratang cross-border at aling hukuman ang magpapasya sa isang hindi pagkakaunawaan ay sakop sa aming artikulo tungkol sa pagtatrabaho nang lampas sa mga hangganan sa isang digital na mundo , at ang pagbalangkas mismo ng kontrata sa aming gabay sa mga kontrata sa pagtatrabaho para sa mga internasyonal na manggagawa.

Ano ang maituturing na isang pag-post

May umiiral na posting kung saan ang isang employer na itinatag sa ibang estadong miyembro ng EU o EEA o sa Switzerland ay pansamantalang nagpapadala ng isang empleyado upang magtrabaho sa Netherlands habang nagpapatuloy ang relasyon sa pagtatrabaho sa employer na iyon. Kinikilala ng Posting of Workers Directive ang tatlong sitwasyon: ang pagsasagawa ng serbisyo sa ilalim ng isang kontrata sa isang kliyenteng Dutch, isang intra-group secondment, at ang pagkuha ng mga manggagawa ng isang pansamantalang ahensya ng trabaho sa isang user na nagsasagawa sa Netherlands. Ang mga self-employed na taong nagbibigay ng mga serbisyo sa mga itinalagang sektor ay sakop din ng tungkulin sa pag-abiso.

Ang pagpo-post ay hindi katulad ng paglipat, at hindi rin ito katulad ng pagtatrabaho nang malayuan. Ang isang empleyadong lumilipat ng kanyang karaniwang lugar ng trabaho sa Netherlands ay hindi napo-post; nagtatrabaho lamang siya rito, at ang buong bigat ng batas sa pagtatrabaho sa Netherlands ay nagmumula sa pagsusuri ng naaangkop na batas sa halip na sa mga patakaran sa pagpo-post. Ang isang empleyadong nagtatrabaho mula sa bahay sa ibang bansa para sa isang employer sa Netherlands ay hindi rin napo-post. Mahalaga ang pagkakaiba dahil ang mga obligasyon ng WagwEU ay kalakip lamang sa mga tunay na pagpo-post, habang ang mga tanong tungkol sa naaangkop na batas ay lumilitaw sa lahat ng tatlong sitwasyon. Ang aming pangkalahatang-ideya ng mga isyung legal na cross-border ay naglalahad kung paano nakikipag-ugnayan ang mga tanong na iyon.

Ang tungkulin sa pag-abiso at kung ano ang dapat gawin ng kliyenteng Dutch

Simula Marso 1, 2020, dapat ipaalam ng isang dayuhang employer ang isang posting sa Netherlands sa online reporting portal bago magsimula ang trabaho. Tinutukoy ng notipikasyon ang employer, ang mga manggagawa, ang uri at tagal ng trabaho, ang lugar kung saan ito isasagawa, ang tatanggap ng serbisyong Dutch at ang contact person sa Netherlands. Ang mga pagbabago sa pagtatalaga ay kailangang maipakita sa notipikasyon, at ang isang posting na nagsimula nang walang post ay isang pagkakasala sa sarili nitong karapatan, maliban kung tama ang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang partidong Dutch na kumukuha ng serbisyo ay hindi isang nakasaksi lamang. Ito ang tumatanggap ng abiso at dapat suriin kung ang pag-post ay naiulat na at tama ang mga detalye; kung hindi, maaari itong pagmultahin mismo. Sa pagsasagawa, nangangahulugan ito na ang kontrata sa dayuhang supplier ay dapat obligahin ang supplier na mag-abiso, magbigay ng sanggunian sa abiso bago ang mobilisasyon, at ipaalam sa kliyente ang anumang pagbabago. Ang paggawa ng bayad na nakabatay sa ebidensyang iyon ay mas epektibo kaysa sa isang warranty na nakabaon sa mga pangkalahatang termino.

Dapat ding magtago ang employer ng isang tinukoy na hanay ng mga dokumentong makukuha sa lugar ng trabaho sa Netherlands, sa papel o digital na maa-access: ang mga kontrata sa trabaho, mga payslip, mga talaan ng mga oras na nagtrabaho, ang mga sertipiko ng A1 at patunay ng pagbabayad ng sahod. Ang mga ito ay dapat panatilihin sa loob ng limang taon pagkatapos matapos ang trabaho at ilabas kapag hiniling. Ang isang contact person sa Netherlands ay dapat italaga bilang punto ng pakikipag-ugnayan para sa Arbeidsinspectie; ang taong iyon ay maaaring isa sa mga itinalagang manggagawa mismo. Ang pagtanggi o hindi pagbibigay ng impormasyon sa inspektorat ay may hiwalay na parusa.

Aling mga kundisyon sa Netherlands ang nalalapat sa panahon ng pag-post

Ang isang naka-post na manggagawa ay sumusunod sa batas sa pagtatrabaho ng kanyang sariling bansa bilang batas ng kontrata, ngunit ang Netherlands ay nagpapataw ng isang pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho na nalalapat anuman ang mangyari. Ang pangunahing iyon ay sumasaklaw sa itinakdang minimum na sahod at holiday allowance, minimum na bayad na holiday, maximum na oras ng pagtatrabaho at minimum na panahon ng pahinga sa ilalim ng Arbeidstijdenwet, kalusugan at kaligtasan sa ilalim ng Arbowet, pantay na pagtrato, at mga kondisyon sa proteksyon ng mga buntis na manggagawa at kabataan. Kung ang isang kasunduan sa kolektibong paggawa ay idineklarang pangkalahatang may bisa para sa sektor, ang mga probisyon nito sa suweldo at mga allowance ay bahagi rin ng pangunahing iyon, na siyang puntong madalas na hindi napapansin ng mga dayuhang employer na nag-aakala na ang minimum na itinakdang limitasyon ng kanilang pagkakalantad ay ang limitasyon ng kanilang pagkakalantad.

Ang kabayaran sa kontekstong ito ay nangangahulugan ng higit pa sa pangunahing orasang sahod. Simula ng rebisyon ng Posting of Workers Directive, sakop nito ang lahat ng bumubuo sa elemento ng kabayaran na ipinag-uutos ng batas o ng isang pangkalahatang umiiral na kasunduang kolektibo, kabilang ang mga allowance na partikular sa pagpo-post. Ang mga allowance na ibinayad upang mabayaran ang paglalakbay, tirahan, at tuluyan ay hindi maaaring ibilang sa sahod; kung hindi ito itatakda ng employer, ang buong allowance ay ituturing na reimbursement at ang sahod ay kulang sa halagang iyon. Ang mga gastos sa paglalakbay, tirahan, at tuluyan para sa paglalakbay patungo at sa loob ng Netherlands ay para sa employer, hindi sa manggagawa.

Pagkatapos ng labindalawang buwan, ang isang pagpo-post ay nagiging pangmatagalang pagpo-post at halos lahat ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa Netherlands ay nalalapat, hindi lamang ang core. Maaaring palawigin ng employer ang labindalawang buwang punto hanggang labingwalong buwan sa pamamagitan ng pagsusumite ng isang motivated notification bago ito mag-expire. Ang mga eksepsiyon na nananatili sa labas ng pinalawig na hanay ay ang mga patakaran sa pagtatapos at pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, mga non-competition clause at mga supplementary occupational pension scheme. Ang pagpapalit ng isang na-post na manggagawa ng isa pa sa parehong gawain ay hindi muling nagre-restart ng orasan; ang panahon ay binibilang bawat gawain, hindi bawat tao.

Trabaho sa ahensya: Si Waadi at ang paparating na tungkulin sa pagpaparehistro

Kung ang pagpo-post ay nasa anyo ng pagkuha ng mga manggagawa, may pangalawang rehimen na naaangkop kasabay ng WagwEU. Ang Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) ay humihiling sa sinumang nagbibigay ng mga manggagawang magagamit sa ibang partido sa kurso ng negosyo na magparehistro bilang ganito sa Trade Register, at naaangkop ito sa mga dayuhang ahensya na nagpo-post ng mga manggagawa sa Netherlands gayundin sa mga Dutch. Ipinapataw din ng Waadi ang pantay na pamantayan sa pagtrato: ang isang manggagawa sa ahensya ay may karapatan sa parehong mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho tulad ng isang empleyado na nasa katumbas na papel sa umuupa. Parehong maaaring pagmultahin ang ahensya at ang umuupa, at hindi maaaring ilipat ng umuupa ang pagkakalantad na iyon sa pamamagitan ng kontrata.

May isa pang paparating na karagdagang sapin. Sa ilalim ng Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta), ang mga tagapagbigay ng pansamantalang paggawa ay mangangailangan ng admisyon mula sa Nederlandse Arbeidsmarkt Autoriteit. Magbubukas ang rehistrasyon sa Nobyembre 1, 2026 at magsasara sa Disyembre 31, 2026. Magkakabisa ang Batas sa Enero 1, 2027, at ang pagpapatupad laban sa mga umuupa na gumagamit ng hindi tinatanggap na tagapagbigay ay magsisimula sa Enero 1, 2028. Anumang negosyong nag-eempleyo ng mga manggagawa, kabilang ang mula sa ibang bansa, ay dapat suriin ngayon kung ang mga supplier nito ay nagnanais na mag-aplay, dahil mula sa petsa ng pagpapatupad, ang negosyong gumagamit ay nalalantad din.

Seguridad panlipunan at ang sertipiko ng A1

Ang seguridad panlipunan ay pinag-iisa at kinokontrol nang hiwalay sa batas sa pagtatrabaho at sumusunod sa sarili nitong mga patakaran. Ang panimulang punto sa ilalim ng regulasyon sa koordinasyon ng EU ay ang isang manggagawa ay nakaseguro sa bansang ginagampanan ang trabaho, na may eksepsiyon sa pagpo-post: ang isang empleyadong pansamantalang ipinadala upang magtrabaho sa ibang estadong miyembro ay maaaring manatiling nakaseguro sa estadong nagpapadala nang hanggang dalawampu't apat na buwan, sa kondisyon na ang employer ay karaniwang nagsasagawa ng mahahalagang aktibidad doon at ang manggagawa ay hindi pumapalit sa ibang naka-post na manggagawa. Ang isang taong karaniwang nagtatrabaho sa dalawa o higit pang mga estadong miyembro ay nakaseguro sa estado ng paninirahan kung ang isang malaking bahagi ng trabaho ay ginagampanan doon, at ang pagsusulit sa malaking bahagi ay tinatasa sa oras ng pagtatrabaho at kabayaran.

Ang sertipikong A1 ang dokumentong nagpapatunay kung aling sistema ang naaangkop. Dapat itong hilingin mula sa karampatang institusyon ng estadong nagpapadala bago magsimula ang trabaho, at dapat may kopya nito sa lugar ng trabaho sa Netherlands, kung saan ito rin ay bahagi ng hanay ng dokumentong WagwEU. Ang nawawalang A1 ay hindi lamang lumilikha ng problema sa papeles: kung wala ito, maaaring ituring ng mga awtoridad ng Netherlands ang manggagawa bilang nakaseguro sa Netherlands, na may mga kontribusyon na dapat bayaran dito. Muling suriin ang posisyon tuwing magbabago ang padron ng trabaho, dahil ang isang sertipiko na inisyu para sa isang kaayusan ay hindi sumasaklaw sa iba.

Buwis sa sahod, imigrasyon at ang mga tseke na kasabay nito

Hindi sinasagot ng mga tuntunin sa pagpo-post ang tanong sa buwis, at hindi kailangang tumukoy ang dalawang rehimen sa iisang bansa. Kung dapat bang ibawas ang buwis sa sahod ng Dutch ay depende sa naaangkop na kasunduan sa dobleng buwis at sa mga katotohanan, lalo na kung ang employer ay may permanenteng establisyimento dito at kung sino ang mananagot sa gastos ng kabayaran. Ang pagsusuring iyon ay usapin ng isang tagapayo sa buwis, at nakikipagtulungan kami sa iyo sa halip na palitan ito; ang aming ipinapayo ay ang mga kahihinatnan ng kontrata at batas sa trabaho ng posisyong kinuha. Ang maaasahang pang-araw-araw na talaan kung saan talaga nagtrabaho ang bawat manggagawa ang pundasyon para sa lahat ng ito, at ang mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa buwis sa sahod, seguridad panlipunan at ang WagwEU ay karaniwang nawawala sa kawalan ng mga talaang iyon sa halip na sa batas.

Ang imigrasyon ay kasabay ng isang hiwalay na pagsusuri. Ang mga mamamayan ng EU, EEA, at Switzerland ay hindi nangangailangan ng pahintulot upang magtrabaho sa Netherlands. Ang isang mamamayan ng ikatlong bansa na legal na nagtatrabaho sa isang employer na itinatag sa ibang estadong miyembro ay maaaring mai-post dito batay sa isang abiso sa halip na isang Dutch work permit, basta't natutugunan ang mga kundisyon ng exemption na iyon at ang pinagbabatayang mga karapatan sa paninirahan at pagtatrabaho sa estadong nagpapadala ay may bisa para sa buong panahon. Kung hindi, ang kliyenteng Dutch ay nalalantad din: ang pagbabawal sa pag-empleyo ng isang dayuhang mamamayan nang walang pahintulot ay umaabot sa partido kung kanino aktwal na ginagawa ang trabaho, at ang mga multa ay malaki. Ang mas malawak na obligasyon ng isang employer na nagpapatakbo dito ay nakasaad sa aming artikulo tungkol sa mga obligasyon ng mga employer sa ilalim ng batas ng Dutch.

Pagpapatupad, pananagutan at kung magkano ang magagastos kung magkamali

Ipinapatupad ng Nederlandse Arbeidsinspectie ang batas sa WagwEU, Waadi, Arbeidstijdenwet, Arbowet at ang minimum na sahod, at maaari itong magpataw ng mga multang administratibo nang hindi pumupunta sa korte. Maaari rin nitong ipag-utos na itigil ang trabaho. Ang mga halaga ng parusa ay itinatakda ng mga patakaran at binabago paminsan-minsan, kaya ang makabuluhang bilang ay hindi ang halaga kundi ang multiplier: ang mga multa ay nalalapat sa bawat manggagawa at sa bawat paglabag, at ang paulit-ulit na paglabag sa loob ng isang takdang panahon ay pinapataas.

Kasabay ng rutang administratibo, mayroong isang rutang sibil na minamaliit ng mga kliyente. Ang batas ng Netherlands ay nagpapanagot sa kadena ng mga partidong nagkontrata para sa pagbabayad ng sahod na nararapat sa isang manggagawa: ang isang manggagawang hindi nabayaran ng nararapat sa kanya ay maaaring humiling ng kakulangan mula sa kanyang direktang employer at, sa isang serye ng mga hakbang, mula sa mga partidong mas mataas sa kadena, kabilang ang pangwakas na kliyente. Maaaring ipagtanggol ng kliyente ang sarili sa pamamagitan ng pagpapakita na gumawa ito ng sapat na mga hakbang upang maiwasan ang kakulangan sa bayad, na siyang katumbas ng isang maayos na naisulat na kontrata, na-verify na mga abiso at pana-panahong mga pagsusuri. Ang mga pangkalahatang tuntunin na namamahala sa batas sa pagtatrabaho ng Netherlands ay patuloy na nalalapat sa manggagawa sa buong proseso.

Pagpapadala ng mga manggagawa palabas ng Netherlands

Ang rehimen ay resiprokal. Ang isang employer na Dutch na nagpapadala ng mga tauhan sa ibang estadong miyembro ay kailangang abisuhan ang pagpo-post na iyon sa sistema ng host state, ilapat ang mga pangunahing tuntunin ng host state kabilang ang anumang pangkalahatang umiiral na kasunduan sa sektor doon, magtalaga ng isang lokal na contact person kung saan kinakailangan at panatilihing available ang mga kaukulang dokumento. Ang mga detalye ay magkakaiba sa bawat bansa, minsan ay malaki, at ang mga sistema ng abiso ay hindi magkakaugnay. Ang batas sa pagtatrabaho ng Dutch ang patuloy na namamahala sa kontrata, ngunit ang floor ng host state ang nalalapat dito, at ang parehong pangmatagalang tuntunin sa pagpo-post ay ginagawang ang floor na iyon ay isang bagay na malapit sa buong host regime pagkatapos ng labindalawang buwan.

Samakatuwid, ang isang liham ng pagtatalaga ay dapat magtala ng higit pa sa destinasyon at mga petsa. Dapat nitong isaad kung aling mga kondisyon ng estadong pinagtatrabahuhan ang inilalapat at paano, sino ang sasagot sa paglalakbay, tirahan at panuluyan, ano ang mangyayari kung ang pagtatalaga ay pahabain lampas sa long-term posting threshold, paano idinodokumento ang posisyon ng social security, at ano ang babalik sa mga terminong Dutch sa pagtatapos. Kung ang pagtatalaga ay sapat na katagalan upang ilipat ang karaniwang lugar ng trabaho, ang naaangkop na batas mismo ay maaaring magbago, na isang naiiba at mas malaking problema kaysa sa isang paglabag sa pagsunod. Ang aming pangkalahatang-ideya ng batas sa pagtatrabaho sa Dutch ay naglalahad ng domestic baseline na iniiwan ng pagtatalaga.

Praktikal na pagkakasunud-sunod ng trabaho

Magsimula sa pamamagitan ng tapat na pag-uuri ng kaayusan. Ito ba ay isang serbisyong ginagawa ng isang dayuhang employer, isang intra-group secondment, pagkuha ng mga manggagawang wala sa trabaho, o isang taong lumipat at ngayon ay nagtatrabaho rito? Ang tatlong posisyon ay mayroong rehimeng WagwEU; ang pang-apat ay wala, at ang pagtrato dito bilang isang posisyon upang maiwasan ang mga kahihinatnan ay siyang eksaktong hinahanap ng isang inspeksyon.

Pagkatapos, bago ang mobilisasyon, siguraduhin ang abiso at ang sanggunian nito, ang mga sertipiko ng A1, at ang kumpirmasyon ng naaangkop na pangkalahatang umiiral na kasunduang kolektibo at ang takdang sahod na itinakda nito para sa trabahong kinauukulan. Tukuyin ang contact person sa Netherlands at ang lokasyon kung saan itatago ang mga dokumento. Sumang-ayon sa kontrata kung sino ang mag-aabiso, sino ang mag-e-verify, kung anong ebidensya ang ibinigay at kung ano ang mangyayari sa paglabag, at isama ang karapatang siyasatin ang mga payslip at talaan ng oras sa panahon ng pagtatalaga. Panatilihin ang mga talaan ng lugar ng trabaho araw-araw.

Sa panahon ng pagtatalaga, muling suriin kung may anumang pagbabago: mas mahabang tagal, ibang lugar, ibang gawain, pamalit na manggagawa, o pagbabago sa sahod. Itala sa talaarawan ang labindalawang buwang punto at ang motibadong abiso na nagpapalawig nito. Pagkatapos ng pagtatalaga, itago ang file sa loob ng limang taon, dahil iyon ang tagal na maaaring hilingin ito ng inspektor.

Gaano Law and More ay maaaring makatulong sa

Pinapayuhan namin ang mga dayuhang employer na nagpo-post ng mga tauhan sa Netherlands at mga negosyong Dutch na kumukuha sa kanila, tungkol sa sistema ng abiso at dokumentasyon, ang naaangkop na kasunduang kolektibo at sukat ng suweldo, ang kontratadong paglalaan ng responsibilidad sa kadena, at ang pagtatanggol sa isang inspeksyon o multa. Gumagawa rin kami ng mga liham ng pagtatalaga at mga kasunduan sa pangalawang empleyado para sa mga employer na Dutch na nagpapadala ng mga tauhan sa ibang bansa. Kung nagpaplano ka ng isang pagtatalaga, o isang inspeksyon ang naipahayag na, makipag-ugnayan sa Law and More bago magsimula ang trabaho sa halip na pagkatapos.

Mga madalas itanong