Sa ilalim ng ilang mga pangyayari, kanais-nais ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho, o pagbibitiw sa tungkulin. Maaaring ito ang kaso kung ang parehong partido ay nag-isip ng pagbitiw sa tungkulin at tapusin ang isang kasunduan sa pagwawakas tungkol dito. Maaari mong basahin ang higit pa tungkol sa pagwawakas sa pamamagitan ng kapwa pahintulot at ang kasunduan sa pagwawakas sa aming site: Pagpapaalis sa lugar.site. Bilang karagdagan, ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho ay maaaring maituring na kanais-nais kung ang isa lamang sa mga partido ay nangangailangan ng pagbibitiw. Halimbawa, maaaring madama ng empleyado ang pangangailangan, sa iba't ibang kadahilanan, upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho laban sa kagustuhan ng kabilang partido, ang employer. Ang empleyado ay may isang bilang ng mga pagpipilian para dito: wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng paunawa o natapos na ito sa pamamagitan ng pagsusumite ng isang kahilingan para sa paglusaw sa korte. Gayunpaman, sa parehong kaso, dapat tandaan ng empleyado ang ilang mga limitasyon na ang mga tamang lugar sa mga pagpipiliang pagbitiw na ito.
Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng paunawa. Ang isang unilateral na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinatawag ding pagwawakas sa pamamagitan ng paunawa. Pinipili ba ng empleyado ang paraang ito ng pagbibitiw? Pagkatapos ang batas ay nagrereseta ng isang panahon ng paunawa ayon sa batas na dapat sundin ng empleyado. Anuman ang tagal ng kasunduan, ang panahon ng paunawa na ito ay karaniwang isang buwan para sa empleyado. Pinapayagan ang mga partido na lumihis mula sa panahon ng paunawa na ito sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, kung ang term na dapat sundin ng empleyado ay pinalawig, dapat mag-ingat upang matiyak na ang termino ay hindi lalampas sa anim na buwan na limitasyon. Sinusunod ba ng empleyado ang napagkasunduang termino? Sa kasong iyon, ang pagwawakas ay magaganap sa pagtatapos ng buwan at ang pagtatrabaho ay magtatapos sa huling araw ng buwan ng kalendaryo. Kung ang empleyado ay hindi sumunod sa napagkasunduang panahon ng paunawa, kung gayon ang pagwawakas sa pamamagitan ng paunawa ay hindi regular o sa madaling salita mananagot. Sa kasong iyon, ang paunawa ng pagwawakas ng empleyado ay magtatapos sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang employer ay hindi na umutang ng sahod at ang empleyado ay maaaring may utang na kabayaran. Ang kabayaran na ito ay karaniwang binubuo ng isang halagang katumbas ng sahod para sa bahagi ng panahon ng paunawa na hindi napansin.
Ang pagkakaroon ng kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan ng korte. Bilang karagdagan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng paunawa, laging may pagpipilian ang empleyado na mag-aplay sa korte upang magawa ang pagkasira ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagpipiliang ito ng empleyado ay partikular na isang kahalili sa agarang pagpapaalis at hindi maaaring ibukod sa kontraktwal. Pinipili ba ng empleyado ang pamamaraang ito sa pagwawakas? Pagkatapos ay dapat niyang patunayan ang kahilingan para sa paglusaw sa pagsulat at may mga nakakahimok na kadahilanan na tinukoy sa artikulong 7: 679 o artikulo 7: 685 talata 2 ng Dutch Civil Code. Ang mga kagyat na dahilan ay pangkalahatang naiintindihan na nangangahulugang (mga pagbabago sa) mga pangyayari na nagreresulta sa empleyado na hindi inaasahang makatuwirang payagan ang kontrata sa pagtatrabaho. May kaugnayan ba ang mga ganitong kalagayan at binibigyan ba ng Korte ng Subdistrict ang kahilingan ng empleyado? Sa kasong iyon, maaaring wakasan ng Korte ng Subdistrict ang kontrata sa pagtatrabaho o sa susunod na petsa, ngunit hindi na may epekto na ito. Ang agarang dahilan ba ay dahil sa hangarin o pagkakamali ng employer? Pagkatapos ang empleyado ay maaari ring mag-claim ng kabayaran.
Magresign sa salita?
Nagpasya ba ang empleyado na magbitiw sa tungkulin at wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang employer? Pagkatapos ito ay karaniwang nangyayari sa sulat sa pamamagitan ng paunawa ng pagwawakas o pagbitiw sa tungkulin. Sa nasabing liham kaugalian na sabihin ang pangalan ng empleyado at ang addressee pati na rin at kapag natapos na ng empleyado ang kanyang kontrata. Upang maiwasan ang hindi kinakailangang mga hindi pagkakasundo sa employer, ipinapayong isara ng empleyado ang kanyang liham ng pagwawakas o pagbibitiw sa kahilingan para sa isang kumpirmasyon ng resibo at ipadala ang liham sa pamamagitan ng e-mail o sa pamamagitan ng rehistradong mail.
Gayunpaman, ang nakasulat na pag-areglo ng pagpapaalis ay hindi sapilitan at madalas na nagsisilbi para sa mga hangaring pang-administratibo. Pagkatapos ng lahat, ang pagwawakas ay isang form-free na ligal na kilos at sa gayon ay maaari ding maipatupad sa salita. Samakatuwid posible para sa empleyado na ipagbigay-alam lamang sa kanyang tagapag-empleyo sa isang pag-uusap tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho at sa gayon ay pagtanggal. Gayunpaman, ang gayong pamamaraan ng pagbibitiw ay mayroong maraming mga sagabal, tulad ng kawalan ng katiyakan tungkol sa kung kailan nagsisimula ang panahon ng paunawa. Bukod dito, hindi ito binibigyan ng lisensya ang empleyado na magkakasunod na bumalik sa kanyang mga pahayag at sa gayon ay madaling maiwasan ang pagbibitiw.
Obligasyon na mag-imbestiga para sa employer?
Nagbitiw ba ang empleyado? Ipinakita ng batas sa kaso na sa kasong iyon ang employer ay hindi maaaring simple o masyadong mabilis na magtiwala na ito ang talagang nais ng empleyado. Sa pangkalahatan, hinihiling na ang mga pahayag o pag-uugali ng empleyado ay malinaw at hindi malinaw na ipinakita ang kanyang hangarin na maalis. Minsan kinakailangan ng karagdagang pagsisiyasat ng employer. Tiyak na, sa kaso ng verbal resignation ng empleyado, ang employer ay may obligasyong mag-imbestiga, ayon sa Korte Suprema ng Dutch. Batay sa mga sumusunod na kadahilanan, dapat munang siyasatin ng employer kung ang pagpapaalis ay talagang hangarin ng kanyang empleyado:
- Estado ng pag-iisip ng empleyado
- Ang lawak kung saan napagtanto ng empleyado ang mga kahihinatnan
- Ang oras na kailangang isaalang-alang muli ng empleyado ang kanyang pasya
Kapag sinasagot ang tanong kung talagang nais ng empleyado na wakasan ang trabaho, isang mahigpit na pamantayan ang ginagamit. Kung, pagkatapos ng isang pagsisiyasat ng employer, lumilitaw na ang pagpapaalis ay hindi talaga o talagang hangarin ng empleyado, kung gayon ang employer ay hindi, sa prinsipyo, ay maaaring tumutol sa empleyado. Tiyak na hindi kapag "binabalik" ang empleyado ay hindi makapinsala sa employer. Sa kasong iyon, walang tanong tungkol sa pagpapaalis o pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado.
Mga punto ng pansin kung sakaling magbitiw sa tungkulin
Nagpasya ba ang empleyado na magpatuloy sa pagbitiw sa tungkulin? Pagkatapos ay matalino din na magbayad ng pansin sa mga sumusunod na puntos:
Bakasyon Posibleng ang empleyado ay mayroon pa ring maraming mga araw ng bakasyon na magagamit. Iwawaksi ba ito ng empleyado? Sa kasong iyon, maaaring kunin ng empleyado ang natitirang mga araw ng bakasyon sa konsulta o bayaran sila sa petsa ng pagtanggal sa trabaho. Pinipili ba ng empleyado na kunin ang kanyang mga araw ng bakasyon? Pagkatapos ang employer ay dapat sumang-ayon dito. Maaaring tanggihan ng employer ang piyesta opisyal kung may mabuting dahilan para gawin ito. Kung hindi man ay babayaran ang empleyado para sa kanyang mga araw ng bakasyon. Ang halagang dumarating sa lugar nito ay maaaring matagpuan sa huling invoice.
Mga benepisyo. Ang empleyado na ang kontrata sa trabaho ay natapos na ay lohikal na aasa sa Unemployment Insurance Act para sa kanyang kabuhayan. Gayunpaman, ang dahilan kung bakit at ang paraan kung saan natapos ang kontrata sa trabaho ay makakaimpluwensya sa posibilidad ng pag-angkin ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho. Kung ang empleyado ay nagbitiw sa kanyang sarili, ang empleyado ay karaniwang hindi karapat-dapat sa mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.
Ikaw ba ay isang empleyado at nais mong magbitiw sa tungkulin? Pagkatapos makipag-ugnay Law & More. Sa Law & More naiintindihan namin na ang pagpapaalis sa trabaho ay isa sa pinakamahuhusay na hakbang sa batas sa pagtatrabaho at may malalim na kahihinatnan. Iyon ang dahilan kung bakit gumawa kami ng isang personal na diskarte at maaari naming masuri ang iyong sitwasyon at ang mga posibilidad na kasama mo. Maaari ka ring makahanap ng karagdagang impormasyon tungkol sa pagpapaalis at aming mga serbisyo sa aming site: Pagpapaalis sa lugar.site.