Nakakainis kung ang iyong mga tagubilin ay hindi sinusundan ng iyong empleyado. Halimbawa, ang isang empleyado na hindi mo maaasahan na lumitaw sa sahig ng trabaho sa katapusan ng linggo o sa isang nag-iisip na ang iyong malinis na code ng damit ay hindi nalalapat sa kanya. Kung nangyari ito nang paulit-ulit maaari itong maging napaka-nakakabigo. Sa kasamaang palad, nag-aalok ang batas ng isang solusyon para dito. Sa parehong kaso, at marami pang iba, maaari kang tanggihan ng trabaho. Sa artikulong ito ipinaliwanag namin kung kailan ito ang kaso at kung ano ang maaari mong gawin tungkol dito bilang isang employer. Pupunta muna kami sa kung anong mga tagubilin na maaaring ibigay sa iyo, bilang isang tagapag-empleyo. Susunod, tatalakayin namin kung aling mga tagubilin ang maaaring tanggihan ng isang empleyado at kung saan, sa kabilang banda, ay hahantong sa pagtanggi sa trabaho. Panghuli, tatalakayin namin kung anong mga pagpipilian ang mayroon ka bilang isang tagapag-empleyo upang harapin ang pagtanggi sa trabaho.
Anong mga tagubilin ang pinapayagan kang ibigay bilang isang tagapag-empleyo?
Bilang isang tagapag-empleyo, mayroon kang karapatang magturo upang hikayatin ang empleyado na magtrabaho. Sa prinsipyo, dapat sundin ng iyong empleyado ang mga tagubiling ito. Sumusunod ito mula sa ugnayan ng awtoridad sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo batay sa kontrata sa pagtatrabaho. Nalalapat ang karapatang ito ng pagtuturo kapwa sa mga regulasyong nauugnay sa trabaho (hal. Mga gawain sa trabaho at mga regulasyon sa pananamit) at sa pagsusulong ng maayos na kaayusan sa loob ng kumpanya (hal. Oras ng pagtatrabaho, pamantayan sa pag-uugali ng kolehiyo at pahayag sa social media) Obligado ang iyong empleyado na sundin ang mga tagubiling ito, kahit na hindi ito maliwanag mula sa mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung hindi niya ito nagawa at patuloy na ginagawa ito, ito ay isang kaso ng pagtanggi sa trabaho. Gayunpaman, maraming bilang ng mga nuances ang nalalapat dito, na ipinaliwanag sa ibaba.
Makatuwirang misyon
Ang isang pagtatalaga mula sa iyo bilang isang tagapag-empleyo ay hindi kailangang sundin kung ito ay hindi makatuwiran. Makatwiran ang isang takdang-aralin kung makikita ito bilang bahagi ng kontrata sa pagtatrabaho sa konteksto ng pagiging isang mabuting empleyado. Halimbawa, ang isang kahilingan na mag-obertaym sa isang tindahan sa panahon ng abalang panahon ng Pasko ay maaaring isang makatuwirang takdang-aralin, ngunit hindi kung hahantong ito sa isang linggo ng pagtatrabaho na higit sa 48 oras (na, bukod dito, labag sa batas sa batayan ng subseksyon ng Seksyon 24. 1 ng Labor Act). Makatuwiran ba ang isang takdang-aralin at samakatuwid ang pagtanggi sa trabaho ay nakasalalay sa mga kalagayan ng kaso at mga interes na kasangkot. Ang mga pagtutol ng empleyado at mga dahilan ng employer para sa pagbibigay ng takdang-aralin ay dapat isaalang-alang. Kung maipapalagay na ang empleyado ay may kagyat na dahilan upang tanggihan ang takdang-aralin, walang tanong tungkol sa pagtanggi sa trabaho.
Unilateral na pag-amyenda ng mga kondisyon sa pagtatrabaho
Bukod dito, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring hindi unilaterally baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang suweldo o ang lugar ng trabaho. Ang anumang mga pagbabago ay dapat palaging gawin sa konsulta sa empleyado. Ang isang pagbubukod dito ay sa ilang mga kaso pinapayagan ito kung kasama ito sa kontrata sa pagtatrabaho o kung ikaw, bilang employer, ay may isang seryosong interes na gawin ito. Kung mayroon kang anumang mga katanungan tungkol dito, kami sa Law & More handa na sagutin ang mga ito para sa iyo.
Kailan maaaring tanggihan ng isang empleyado ang iyong mga tagubilin?
Bilang karagdagan sa katotohanang ang isang empleyado ay maaaring tumanggi sa isang hindi makatuwirang takdang-aralin at, bukod dito, maaaring hindi pansamantala baguhin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, mayroon ding mga karagdagang obligasyon na nagmumula sa mga kinakailangan ng mabuting katayuang empleyado at employer. Kasama rito ang mga pamantayan sa kalusugan at kaligtasan. Halimbawa, dapat isaalang-alang ng isang empleyado ang pisikal na kalagayan ng mga empleyado sa kaganapan ng pagbubuntis o kawalan ng kakayahan para sa trabaho, halimbawa. Ang isang manggagawa ay hindi maaaring hilingin sa isang manggagawa na sundin ang mga tagubilin na magbibigay panganib sa kanyang kalusugan at dapat tiyakin ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Dapat ding isaalang-alang ang mga pagtutol sa konsensya, sa kondisyon na ang gawain ay maaaring isagawa sa isang naaangkop na form.
Mga kalagayan ng kaso
Kung ang iyong mga tagubilin ay sumusunod sa mga pamantayang inilarawan sa itaas at patuloy na tanggihan ng empleyado ang mga ito sa isang paulit-ulit na pamamaraan, ito ay isang pagtanggi sa trabaho. Mayroong ilang mga karaniwang kaso kung saan ang tanong ay kung may pagtanggi sa trabaho. Halimbawa, sa kaganapan ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, pagkawala ng (pagkakasakit) o isang empleyado na hindi nais na magsagawa ng makatuwirang mga gawain sapagkat nasa labas lamang ng kanyang mga regular na tungkulin. Kung mayroong pagtanggi sa trabaho ay lubos na nakasalalay sa mga kalagayan ng kaso at mga pagtutol ng iyong empleyado, kaya't matalino na mag-ingat at humingi ng ligal na payo kung kinakailangan. Tiyak na nalalapat ito kapag isinasaalang-alang mo ang mga hakbang sa pag-follow up. Bukod dito, kung mayroon kang mga pagdududa kung may katotohanan na walang kakayahan sa trabaho kung ang iyong empleyado ay tumangging magtrabaho para sa kadahilanang ito, palaging mahalaga na maghintay ng opinyon ng isang manggagamot na pangkalusugan at pangkaligtasang doktor o doktor ng kumpanya. Ang ibang mga kaso sa katunayan ay napakalinaw na mga kaso ng pagtanggi sa trabaho. Halimbawa, kung, sa isang panahon ng understaffing, may iba kang binigyan ng pahintulot sa iyong empleyado na maglaan ng oras kung maaabot siya ng mga kliyente, ngunit sa paglaon ay nagbabakasyon siya sa isang liblib na lugar at ganap na hindi maabot.
Mga kahihinatnan ng pagtanggi sa trabaho
Kung tatanggi ang iyong empleyado sa kanyang trabaho, natural na nais mong makialam sa iyo bilang isang employer hangga't maaari upang mapanatili ang iyong awtoridad. Mahalagang gumawa ng mga naaangkop na hakbang sa kasong ito. Maaari kang magpataw ng isang hakbang sa disiplina sa empleyado. Maaaring kasama rito ang pag-isyu ng isang opisyal na babala o withholding pay para sa tinatanggihan na oras ng pagtatrabaho. Sa kaganapan ng paulit-ulit na mga pagtanggi upang gumana, posible na gumawa ng mas malalakihang mga hakbang tulad ng pagpapaalis o buod pagpapaalis. Sa prinsipyo, ang pagtanggi sa trabaho ay isang kagyat na dahilan para sa pagpapaalis.
Tulad ng nabasa mo sa itaas, ang tanong kung kailan may pagtanggi sa trabaho at kung anong mga naaangkop na hakbang ang maaaring gawin sa kasong ito ay nakasalalay sa mga kongkretong pangyayari at kasunduan na ginawa sa pagitan ng employer at empleyado. Mayroon ka bang mga katanungan tungkol dito? Mangyaring makipag-ugnay Law & More. Ang aming dalubhasang koponan ay gumagamit ng isang personal na diskarte. Kasama namin susuriin namin ang iyong mga posibilidad. Batay sa pagtatasa na ito, ikalulugod naming payuhan ka namin sa naaangkop na mga susunod na hakbang. Kung kinakailangan man ito, bibigyan ka rin namin ng payo at tulong sa panahon ng isang pamamaraan.