Mga obligasyon ng empleyado sa panahon ng sakit

Mga obligasyon ng empleyado sa panahon ng sakit

Ang mga empleyado ay may ilang mga obligasyon na dapat tuparin kapag sila ay nagkasakit at nagkasakit. Ang isang empleyadong may sakit ay dapat mag-ulat ng may sakit, magbigay ng ilang partikular na impormasyon at sumunod sa mga karagdagang regulasyon. Kapag nangyari ang pagliban, parehong may mga karapatan at obligasyon ang employer at empleyado. Sa balangkas, ito ang mga pangunahing obligasyon ng empleyado:

  • Ang empleyado ay dapat mag-ulat na may sakit sa employer kapag may sakit. Dapat tukuyin ng employer kung paano ito magagawa ng empleyado. Ang mga kasunduan sa pagliban ay karaniwang inilalagay sa isang protocol ng pagliban. Ang absence protocol ay bahagi ng absence policy. Nakasaad dito ang mga patakaran para sa pagliban at kung paano ang mga ulat ng sakit, pagpaparehistro ng pagliban, pangangasiwa sa pagliban, at muling pagsasama sa kaso ng (pangmatagalang) pagliban.
  • Sa sandaling mas mabuti ang empleyado, dapat siyang mag-ulat muli.
  • Sa panahon ng karamdaman, dapat ipaalam ng empleyado sa employer ang tungkol sa proseso ng pagpapagaling.
  • Ang empleyado ay dapat ding maging available para sa mga check-up at tumugon sa isang tawag mula sa doktor ng kumpanya. Ang empleyado ay obligadong makipagtulungan sa muling pagsasama.

Sa loob ng ilang larangan ng trabaho, maaaring mayroong kolektibong kasunduan. Maaaring naglalaman ang mga ito ng mga kasunduan sa pagliban. Ang mga kasunduang ito ay nangunguna para sa employer at sa empleyado.

Sa panahon ng pagkakasakit: nagtatrabaho sa paggaling at muling pagsasama.

Parehong may interes ang empleyado at ang employer sa pagbawi at muling pagsasama ng empleyado. Ang pagbawi ay nagpapahintulot sa empleyado na ipagpatuloy ang kanilang trabaho at maiwasan ang pagiging walang trabaho. Bilang karagdagan, ang sakit ay maaaring humantong sa isang mas mababang kita. Para sa employer, ang isang empleyadong may sakit ay nangangahulugan ng kakulangan ng workforce at isang obligasyon na ipagpatuloy ang pagbabayad ng sahod nang walang anumang quid pro quo.

Kung lumalabas na ang isang empleyado ay magkakasakit ng mas mahabang panahon, ang empleyado ay dapat makipagtulungan sa proseso ng muling pagsasama. Sa panahon ng proseso ng muling pagsasama, ang mga sumusunod na obligasyon ay nalalapat sa empleyado (Seksyon 7:660a ng Civil Code):

  • Dapat makipagtulungan ang empleyado sa pagtatatag, pagsasaayos, at pagpapatupad ng plano ng aksyon.
  • Dapat tanggapin ng empleyado ang isang alok mula sa employer na magsagawa ng trabahong kwalipikado bilang angkop na trabaho.
  • Ang empleyado ay dapat makipagtulungan sa mga makatwirang hakbang na naglalayong muling pagsasama.
  • Dapat ipaalam ng empleyado sa serbisyong pangkalusugan at kaligtasan sa trabaho ang tungkol sa kanyang pagliban.

Ang proseso ng muling pagsasama ay may mga sumusunod na yugto:

  • Nagkasakit ang empleyado. Dapat silang mag-ulat ng may sakit sa employer, kung saan ang serbisyong pangkalusugan at kaligtasan sa trabaho ay agad na inaabisuhan (sa loob ng pitong araw).
  • Bago lumipas ang anim na linggo, tinatasa ng serbisyong pangkalusugan at kaligtasan ng trabaho kung mayroong (potensyal na) pangmatagalang pagkawala ng sakit.
  • Sa loob ng anim na linggo, ang serbisyong pangkalusugan at kaligtasan ay nagbibigay ng pagsusuri sa problema. Sa pagsusuring ito, ang serbisyong pangkalusugan at pangkaligtasan ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa pagliban, ang mga pangyayaring kasangkot, at ang mga posibilidad para sa muling pagsasama.
  • Bago lumipas ang walong linggo, sumang-ayon ang employer sa isang action plan kasama ang empleyado.
  • Regular na tinatalakay ang plano ng aksyon sa pagitan ng employer at empleyado kahit isang beses kada anim na linggo.
  • Pagkatapos ng 42 linggo, ang empleyado ay iuulat na may sakit sa UWV.
  • Kasunod nito ang pagsusuri sa unang taon.
  • Pagkatapos ng humigit-kumulang 88 linggo ng pagkakasakit, ang empleyado ay makakatanggap ng sulat mula sa UWV na may higit pang impormasyon tungkol sa pag-apply para sa mga benepisyo ng WIA.
  • Pagkatapos ng 91 na linggo, susunod ang panghuling pagsusuri, na naglalarawan sa estado ng muling pagsasama.
  • Hindi lalampas sa 11 linggo bago magsimula ang benepisyo ng WIA, mag-a-apply ang empleyado para sa benepisyo ng WIA, na nangangailangan ng ulat ng muling pagsasama.
  • Pagkatapos ng dalawang taon, ang patuloy na pagbabayad ng sahod ay hihinto, at ang empleyado ay maaaring makatanggap ng mga benepisyo ng WIA. Sa prinsipyo, ang obligasyon ng employer na ipagpatuloy ang pagbabayad ng sahod ay matatapos pagkatapos ng dalawang taong pagkakasakit (104 na linggo). Ang empleyado ay maaaring maging karapat-dapat para sa mga benepisyo ng WIA.

Patuloy na suweldo kung sakaling magkasakit

Dapat na patuloy na bayaran ng employer ang empleyadong may sakit na may permanente o pansamantalang kontrata ng hindi bababa sa 70% ng huling kinita na suweldo at holiday allowance. Mayroon bang mas mataas na porsyento sa kontrata sa pagtatrabaho o kolektibong kasunduan? Pagkatapos ay dapat sumunod ang employer. Ang tagal ng patuloy na pagbabayad ay nakasalalay sa isang pansamantala o permanenteng kontrata, isang maximum na 104 na linggo.

Ang mga tuntunin sa panahon ng bakasyon

Ang isang empleyadong may sakit ay nakakaipon ng kasing dami ng mga holiday bilang isang empleyado na walang sakit at maaaring magbakasyon habang may sakit. Upang gawin ito, gayunpaman, ang empleyado ay dapat humingi ng pahintulot mula sa employer. Hindi madaling tasahin ito sa iyong sarili. Samakatuwid, ang employer ay maaaring humingi ng payo sa doktor ng kumpanya. Maaaring matukoy ng doktor ng kumpanya kung hanggang saan ang kontribusyon ng holiday na iyon sa kalusugan ng may sakit na empleyado. Ang tagapag-empleyo pagkatapos ay nagpasiya, bahagyang batay sa payong ito, kung ang maysakit na empleyado ay maaaring magbakasyon. Nagkasakit ba ang empleyado kapag holiday? Nalalapat din ang mga patakaran noon. Kahit na sa panahon ng holiday, ang empleyado ay obligadong mag-ulat na may sakit. Ang employer ay maaaring agad na magsimula ng absenteeism counseling kung ang empleyado ay nasa Netherlands. May sakit ba ang empleyado sa ibang bansa? Pagkatapos ay dapat silang mag-ulat na may sakit sa loob ng 24 na oras. Ang empleyado ay dapat ding manatiling naa-access. Sumang-ayon dito nang maaga.

Paano kung hindi sumunod ang empleyado?

Minsan ang isang maysakit na empleyado ay hindi tumutupad sa mga kasunduan na ginawa at samakatuwid ay hindi sapat na nakikipagtulungan sa kanilang muling pagsasama. Halimbawa, kung ang empleyado ay nasa ibang bansa at nabigong magpakita para sa appointment ng doktor ng kanilang kumpanya nang ilang beses o tumanggi na magsagawa ng angkop na trabaho. Bilang resulta, nanganganib ang employer ng parusa mula sa UWV, katulad ng patuloy na pagbabayad ng sahod sa panahon ng pagkakasakit hanggang sa ikatlong taon. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring gumawa ng mga hakbang sa kasong ito. Ang payo ay magsimula ng isang pag-uusap sa empleyado at malinaw na sabihin na dapat silang makipagtulungan sa muling pagsasama. Kung hindi ito makakatulong, ang employer ay maaaring mag-opt para sa isang suspensiyon sa sahod o wage freeze. Ipinapaalam ito ng employer sa pamamagitan ng pagpapadala sa empleyado ng isang rehistradong sulat tungkol dito. Pagkatapos lamang nito maipapatupad ang panukala.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng wage freeze at wage suspension?

Para makipagtulungan ang empleyado, may dalawang opsyon ang employer: suspindihin o ihinto ang suweldo nang buo o bahagyang. Tungkol sa karapatan sa sahod, dapat magkaroon ng pagkakaiba sa pagitan reintegration at mga obligasyon sa pagkontrol. Ang hindi pagsunod sa mga obligasyon sa muling pagsasama (pagtanggi sa angkop na trabaho, paghadlang o pagkaantala sa pagbawi, hindi pakikipagtulungan sa pagbubuo, pagsusuri, o pagsasaayos ng plano ng aksyon) ay maaaring humantong sa isang pag-freeze ng sahod. Ang tagapag-empleyo ay hindi kailangang ipagpatuloy ang pagbabayad ng sahod para sa panahon na ang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga obligasyon, kahit na ang empleyado sa kalaunan ay gumanap ng kanyang mga tungkulin (art 7:629-3 BW). Hindi rin umiiral ang karapatan sa sahod kung ang empleyado ay hindi (o hindi naging) hindi karapat-dapat para sa trabaho. Gayunpaman, ipagpalagay na ang empleyado ay hindi sumunod sa mga kinakailangan sa pagsubaybay (hindi lumalabas sa operasyon ng doktor ng kumpanya, hindi available sa mga itinakdang oras, o tumatangging magbigay ng impormasyon sa doktor ng kumpanya). Kung ganoon, maaaring suspindihin ng employer ang pagbabayad ng sahod. Kung ganoon, babayaran pa rin ng empleyado ang kanyang buong suweldo kung sumunod siya sa mga kinakailangan sa pagsubaybay. Sa pamamagitan ng pag-freeze ng sahod, ang karapatan ng empleyado na magbayad ay nawawala. Ang empleyado ay tumatanggap lamang ng sahod muli sa sandaling sumunod siya sa mga obligasyon. Sa pagsususpinde sa sahod, ang empleyado ay nananatiling may karapatan sa sahod. Pansamantalang itinigil lamang ang pagbabayad nito hanggang sa matupad niyang muli ang kanyang mga obligasyon. Sa pagsasagawa, ang pagsususpinde sa sahod ay ang pinakakaraniwang ginagamit na paraan ng presyur.

Pagkakaiba ng opinyon 

Ang employer ay maaaring hindi sumang-ayon kung ang doktor ng kumpanya ay tinasa na ang empleyado ay walang sakit (na). Kung hindi sumasang-ayon ang empleyado, maaaring humiling ng opinyon ng eksperto mula sa isang independiyenteng institusyon.

Isang empleyado ang tumatawag na may sakit pagkatapos ng salungatan.

Maaaring may mga sitwasyon kung saan naiiba ang employer sa empleyado kung kailan maaaring ipagpatuloy ang trabaho (bahagyang). Bilang resulta, ang pagliban ay maaaring humantong sa salungatan. Sa kabaligtaran, ang isang salungatan sa lugar ng trabaho ay maaari ding maging dahilan ng pagtawag sa may sakit. Nag-uulat ba ang empleyado ng sakit pagkatapos ng salungatan o hindi pagkakasundo sa loob ng lugar ng trabaho? Kung gayon, hilingin sa doktor ng kumpanya na suriin kung ang empleyado ay hindi karapat-dapat para sa trabaho. Ang isang doktor ng kumpanya ay maaaring magmungkahi ng panahon ng pahinga depende sa sitwasyon at mga reklamo sa kalusugan. Sa panahong ito, maaaring gawin ang mga pagtatangka, posibleng sa pamamagitan ng pamamagitan, upang malutas ang salungatan. Hindi ba magkasundo ang employer at empleyado, at may pagnanais bang wakasan ang kontrata sa empleyado? Pagkatapos ay karaniwang sumusunod ang isang pag-uusap tungkol sa isang kasunduan sa pagwawakas. Hindi ba ito matagumpay? Pagkatapos ay hihilingin ng employer sa subdistrict court na wakasan ang kontrata sa empleyado. Dito, ito ay mahalaga na ang isang tumpak na absenteeism file ay binuo sa empleyado.

Ang empleyado ay may karapatan sa isang transition allowance (kabayaran sa pagpapaalis) sa parehong kasunduan sa pagwawakas at pagwawakas sa pamamagitan ng korte ng subdistrito.

Sick leave sa isang pansamantalang kontrata

May sakit pa ba ang empleyado kapag natapos na ang kontrata sa pagtatrabaho? Pagkatapos ay hindi na sila kailangang bayaran ng employer. Ang empleyado pagkatapos ay umalis na malungkot. Dapat iulat ng employer ang pagkakasakit ng empleyado sa UWV sa kanilang huling araw ng trabaho. Makakatanggap ang empleyado ng benepisyo sa pagkakasakit mula sa UWV.

Payo sa pagliban

Ang hindi makapagtrabaho dahil sa sakit ay kadalasang nagdudulot ng maraming 'abala .' Kung gayon, mahalagang maging alerto. Anong mga karapatan at obligasyon ang naaangkop, at ano ang posible at hindi na posible? Mayroon ka bang tanong tungkol sa sick leave at gusto mo ng payo? Pagkatapos makipag-ugnayan sa amin. Ang aming mga abugado sa pagtatrabaho ay magiging masaya na tulungan ka!

Law & More