Regular na nangyayari na ang mga employer ay may pag-aalinlangan tungkol sa kanilang mga empleyado na nag-uulat ng kanilang karamdaman. Halimbawa, dahil ang empleyado ay madalas na nag-uulat na may sakit tuwing Lunes o Biyernes o dahil mayroong alitan sa industriya. Pinapayagan kang magtanong sa ulat ng karamdaman ng iyong empleyado at suspindihin ang pagbabayad ng sahod hanggang sa matukoy na ang empleyado ay talagang may sakit? Ito ay isang mahalagang tanong na kinakaharap ng maraming mga employer. Ito rin ay isang mahalagang isyu para sa mga empleyado. Ang mga ito ay, sa prinsipyo, ay may karapatang magpatuloy sa pagbabayad ng mga sahod nang hindi natutupad ang anumang trabaho. Sa blog na ito, titingnan namin ang isang bilang ng mga halimbawa ng mga sitwasyon kung saan maaari mong tanggihan ang ulat na may sakit ng iyong empleyado o kung ano ang pinakamahusay na gawin kung may pag-aalinlangan.
Ang pag-abiso sa karamdaman ay hindi nagawa alinsunod sa naaangkop na mga patakaran sa pamamaraang pamamaraan
Sa pangkalahatan, dapat iulat ng isang empleyado ang kanyang karamdaman nang personal at pasalita sa employer. Maaari nang tanungin ng employer ang empleyado kung gaano katagal ang inaasahang tatagal ng sakit at, batay dito, maaaring magawa ang mga kasunduan tungkol sa trabaho upang hindi ito mananatiling nakahiga. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho o anumang iba pang naaangkop na mga regulasyon ay naglalaman ng labis na mga regulasyon tungkol sa pag-uulat ng sakit, ang isang empleyado ay dapat, sa prinsipyo, sumunod din sa mga ito. Kung ang isang empleyado ay hindi sumunod sa mga tukoy na regulasyon upang mag-ulat ng maysakit, maaari itong magkaroon ng papel sa tanong kung ikaw, bilang isang tagapag-empleyo, ay wastong tinanggihan ang ulat na may sakit ng iyong empleyado.
Ang empleyado ay sa katunayan ay hindi may sakit sa kanyang sarili, ngunit nag-uulat na may sakit
Sa ilang mga kaso, ang mga manggagawa ay nag-uulat na may sakit kung sila mismo ay hindi talaga nagkasakit. Halimbawa, maaari mong maiisip ang isang sitwasyon kung saan ang iyong empleyado ay nag-uulat na may sakit dahil ang kanyang anak ay may sakit at hindi siya maaaring ayusin para sa isang babysitter. Sa prinsipyo, ang iyong empleyado ay hindi may sakit o walang kakayahan sa trabaho. Kung madali mong matukoy mula sa paliwanag ng iyong empleyado na mayroong ibang dahilan, maliban sa sariling kapansanan sa trabaho ng empleyado, na pumipigil sa empleyado na magpakita sa trabaho, maaari mong tanggihan na mag-ulat na may sakit. Sa ganitong kaso, mangyaring isaalang-alang na ang iyong empleyado ay maaaring karapat-dapat sa calamity leave o panandaliang pag-absenteeism leave. Mahalagang malinaw na sumasang-ayon ka kung aling uri ng pag-iiwan ang kukuha ng iyong empleyado.
May sakit ang empleyado, ngunit maaaring magawa ang karaniwang mga aktibidad
Kung ang iyong empleyado ay nag-uulat na may sakit at mahihinuha mo mula sa pag-uusap na mayroon talagang sakit, ngunit hindi gaanong seryoso na ang karaniwang gawain ay hindi maisasagawa, medyo mahirap ang sitwasyon. Ang tanong ay kung mayroong isang kawalan ng kakayahan para sa trabaho. Ang isang empleyado ay may kakayahan lamang para sa trabaho kung, bilang isang resulta ng isang pisikal o mental na kapansanan, hindi na niya magawa ang gawaing dapat niyang gawin alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho. Maaari mong maiisip ang isang sitwasyon kung saan ang iyong empleyado ay na-sprain ang kanyang bukung-bukong, ngunit mayroon nang normal na isang paupong pag-andar ng trabaho. Gayunpaman, sa prinsipyo, maaari pa ring magtrabaho ang iyong empleyado. Sa ilang mga kaso, maaaring magkaroon ng mga karagdagang pasilidad. Ang pinaka-matinong bagay na dapat gawin ay ang paggawa ng mga kasunduan tungkol dito sa iyong empleyado. Kung hindi posible na sama-sama na maabot ang mga kasunduan at panatilihin ng iyong empleyado ang kanyang posisyon na hindi siya maaaring gumana pa rin, ang payo ay upang tanggapin ang ulat ng sick leave at tanungin nang direkta ang doktor ng iyong kumpanya o manggagamot na pangkalusugan at pangkaligtasan sa trabaho para sa payo tungkol sa pagiging angkop ng iyong empleyado para sa kanyang sariling pag-andar, o para sa isang angkop na pagpapaandar.
Ang empleyado ay may sakit sa pamamagitan ng hangarin o sariling kasalanan
Maaari ring magkaroon ng mga sitwasyon kung saan ang iyong empleyado ay may sakit sa pamamagitan ng hangarin o sariling kasalanan. Halimbawa, maaari mong maiisip ang mga sitwasyon kung saan ang iyong empleyado ay sumailalim sa cosmetic surgery o nagkasakit bunga ng labis na pag-inom ng alkohol. Nakasaad sa batas na ikaw, bilang isang tagapag-empleyo, ay hindi obligadong magpatuloy na magbayad ng sahod kung ang sakit ay sanhi ng hangarin sa bahagi ng empleyado. Gayunpaman, ang hangaring ito ay dapat makita na nauugnay sa nagkakasakit, at ito ay bahagya magiging kaso. Kahit na ito ang kaso, napakahirap para sa iyo bilang isang employer na patunayan ito. Para sa mga nagpapatrabaho na nagbabayad ng higit sa ligal na minimum sa kaso ng karamdaman (70% ng suweldo), matalinong isama sa kontrata sa pagtatrabaho na ang empleyado ay walang karapatang sa dagdag-ligal na bahagi ng suweldo sa panahon ng karamdaman, kung ang ang karamdaman ay sanhi ng sariling kasalanan o kapabayaan ng empleyado.
May sakit ang empleyado dahil sa hindi pagkakaunawaan sa industriya o hindi magandang pagsusuri
Kung pinaghihinalaan mo na ang iyong empleyado ay nag-uulat na may sakit dahil sa isang hindi pagkakaunawaan sa industriya o, halimbawa, isang kamakailang hindi magandang pagtatasa, matalino na talakayin ito sa iyong empleyado. Kung ang iyong empleyado ay hindi bukas sa isang pag-uusap, matalinong tanggapin ang ulat na may sakit at agad na tumawag sa isang kumpanya ng doktor o manggagamot na pangkalusugan at pangkaligtasan. Masusuri ng doktor kung ang iyong empleyado ay talagang hindi angkop para sa trabaho at payuhan ka sa mga posibilidad na maibalik ang iyong empleyado sa trabaho sa lalong madaling panahon.
Wala kang sapat na impormasyon upang masuri ang ulat ng karamdaman
Hindi mo maaaring obligahin ang isang empleyado na gumawa ng mga anunsyo tungkol sa uri ng kanyang karamdaman o ang paggamot dito. Kung ang iyong empleyado ay hindi malinaw tungkol dito, hindi ito dahilan upang tumanggi na iulat ang kanyang karamdaman. Ang magagawa mo, bilang isang tagapag-empleyo, sa kasong iyon ay tumawag sa isang doktor ng kumpanya o manggagamot na pangkalusugan at pangkaligtasang doktor sa lalong madaling panahon. Gayunpaman, ang empleyado ay obligadong makipagtulungan sa pagsusuri ng kumpanya ng kumpanya o manggagamot na pangkalusugan at pangkaligtasan sa trabaho at bigyan sila ng kinakailangang impormasyon (medikal). Bilang isang tagapag-empleyo, maaari kang magtanong kung kailan ang inaasahan ng empleyado na makabalik sa trabaho, kailan at paano maaabot ang empleyado, kung ang empleyado ay nakagawa pa rin ng ilang trabaho at kung ang sakit ay sanhi ng mananagot na ikatlong partido .
Nagdududa ka ba tungkol sa abiso ng iyong empleyado tungkol sa karamdaman o hindi ka ba sigurado kung obligado kang magpatuloy na magbayad ng sahod? Mangyaring makipag-ugnay sa mga abugado sa batas sa pagtatrabaho Law & More diretso Maaaring bigyan ka ng aming mga abogado ng tamang payo at, kung kinakailangan, tulungan ka sa ligal na paglilitis.