Sa pangkalahatan ay hindi. Ang batas ng Netherlands ay nagbibigay ng matibay na proteksyon - ang mga employer ay hindi maaaring magtanggal sa trabaho dahil lamang sa pagkakasakit sa unang dalawang taon. Pagkatapos ng dalawang taon, maaaring posible ang pagtanggal sa trabaho nang may pahintulot ng UWV kung ang empleyado ay hindi na makakabalik sa angkop na trabaho. Ang pagtanggal sa trabaho habang may sakit para sa mga kadahilanang walang kaugnayan sa pagkakasakit (tulad ng mga kadahilanang pang-ekonomiya sa negosyo o malubhang maling pag-uugali) ay maaaring payagan.

Pinakamataas na dalawang buwan para sa mga permanenteng kontrata o mga kontratang may takdang panahon na higit sa dalawang taon. Isang buwan para sa mga kontratang may takdang panahon na wala pang dalawang taon. Walang probasyon na pinapayagan para sa mga kontratang wala pang anim na buwan. Dapat na napagkasunduan nang nakasulat bago magsimula ang trabaho. Sa panahon ng probasyon, maaaring magtapos agad ang magkabilang panig nang walang abiso o separation.

Ang severance ay katumbas ng 1/3 buwanang suweldo bawat taon ng serbisyo. Walang buwis hanggang €90,050 (2026). Kabilang sa mga eksepsiyon ang summary dismissal dahil sa kasalanan ng empleyado, pagtanggal sa trabaho habang nasa probation, at pagbibitiw ng empleyado.

Ang minimum na itinakda ng batas ay isang buwan (wala pang 5 taong serbisyo), dalawang buwan (5-10 taon), tatlong buwan (10-15 taon), at apat na buwan (15+ taon). Para sa mga empleyado, palaging isang buwan maliban kung mas matagal ang napagkasunduan (maximum na anim na buwan). Ang abiso ay dapat na pareho - ang panahon ng employer ay hindi maaaring mas maikli kaysa sa empleyado.

Ang isang kontratang may takdang panahon ay awtomatikong nagtatapos sa prinsipyo sa napagkasunduang petsa ng pagtatapos, samantalang ang isang permanenteng kontrata ay nagpapatuloy hanggang sa ito ay legal na wakasan. Sa ilalim ng chain rule, ang isang serye ng mga kontratang may takdang panahon ay maaaring, pagkatapos ng isang tiyak na oras o bilang, maging isang permanenteng kontrata. Ang uri ng kontrata ay lubos na nagtatakda ng proteksyon sa pagpapaalis at mga obligasyon ng employer at empleyado.

Sa panahon ng probasyon, maaaring wakasan ng employer at empleyado ang kontrata sa pagtatrabaho nang may agarang bisa nang walang karaniwang mga patakaran sa pagpapaalis. Ang pinakamataas na tagal ay itinakda ng batas at nakadepende sa haba ng kontrata; para sa mga maikling kontrata, hindi pinahihintulutan ang panahon ng probasyon. Dapat itong napagkasunduan nang nakasulat at maging pantay para sa magkabilang partido, kung hindi ay mawawalan ng bisa ang sugnay.

Ang biglaang pagpapaalis sa trabaho ay posible lamang kung may agarang dahilan, tulad ng pagnanakaw o pagtangging magtrabaho, at dapat ibigay nang walang pagkaantala kasama ang isang pahayag ng dahilan. Ito ay isang malawakang hakbang na mahigpit na sinusuri ng mga korte. Ang isang maling biglaang pagpapaalis ay maaaring humantong sa pagpapanumbalik ng kontrata o malaking kabayaran. Mainam na humingi ng napapanahong payo ang magkabilang panig.

Ang batas ay may saradong sistema ng mga batayan para sa pagpapaalis sa trabaho, tulad ng mga kadahilanang pangnegosyo-pang-ekonomiya, pangmatagalang kawalan ng kakayahang magtrabaho, mahinang pagganap, may sala na pag-uugali, at isang nagambalang relasyon sa pagtatrabaho. Ang UWV ay may kakayahang maghain ng hain sa negosyo-pang-ekonomiya at pangmatagalang pagkakasakit; ang subdistrict court naman ay may kakayahan para sa iba pang mga batayan. Mayroon ding pinagsamang (pinagsama-samang) batayan. Ang napiling batayan ay dapat na maayos na mapatunayan.

Kung sakaling magkasakit, ang employer, sa prinsipyo, ay dapat magpatuloy sa pagbabayad ng sahod nang hanggang dalawang taon, kadalasan ay hindi bababa sa 70% at hindi bababa sa minimum na sahod sa unang taon. Bilang kapalit, parehong may mga obligasyon ang employer at empleyado sa reintegrasyon. Ang hindi sapat na pagsisikap sa reintegrasyon ay maaaring humantong sa pagpapalawig ng panahon ng pagbabayad ng sahod. Mahalaga ang isang matibay na dokumento.

Ang bayad sa transisyon ay dapat bayaran sa prinsipyo sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer at katumbas ng isang-katlo ng isang buwang suweldo bawat taon ng serbisyo, na kinakalkula nang pro rata. Ang karapatan ay nagmumula sa unang araw ng trabaho. Sa ilang mga sitwasyon, tulad ng malubhang pagkakasala ng empleyado, ang karapatan ay maaaring magwakas. Kinakalkula namin ang bayad at pinapayuhan ka namin tungkol sa iyong posisyon.

Bukod sa transisyon, maaaring magkaloob ang korte ng makatarungang kabayaran (billijke vergoeding) kung ang employer ay kumilos sa isang seryosong paraan na may kasalanan, halimbawa sa kaso ng isang maling pagpapaalis sa trabaho o isang sadyang nasira na relasyon. Ang halaga ay walang limitasyon at tinutukoy batay sa mga pangyayari sa kaso. Ito ay may malakas na katangiang pagwawasto.

Sa isang business-economic dismissal, dapat patunayan ng employer ang pangangailangan, ilapat ang tamang pagkakasunod-sunod ng dismissal (ang reflection principle), at imbestigahan ang redeployment. Karaniwang kinakailangan ang pahintulot mula sa UWV. Ang mga empleyado ay may karapatan sa transition payment at kung minsan ay sa mga kaayusan sa ilalim ng isang social plan. Sinusuri namin kung tama ang proseso at kinakatawan ang iyong mga interes.

Ang isang sugnay na hindi nag-uugnay sa kompetisyon ay dapat na napagkasunduan nang nakasulat at, sa mga kontratang may takdang panahon, ay may bisa lamang kung may nakasulat na pahayag ng mahahalagang interes sa negosyo. Maaaring i-moderate o ipawalang-bisa ng korte ang isang sugnay na masyadong malawak kung ito ay hindi makatarungang nagpapahina sa empleyado. Ang sugnay na hindi nag-uugnay sa mga kahilingan ay isang partikular na variant na naglalayong sa mga kliyente at relasyon. Sinusuri namin ang bisa at saklaw nito.

Sa isang hindi pagkakaunawaan sa trabaho, mainam na maingat na idokumento ang mga komunikasyon at kasunduan at, kung maaari, upang maabot ang isang solusyon sa pamamagitan ng diyalogo o pamamagitan. Kung mabigo ito, ang isang kasunduan sa pag-aayos o mga paglilitis sa harap ng subdistrict court ay maaaring magbigay ng solusyon. Palaging suriin ang isang iminungkahing kasunduan sa pag-aayos, lalo na kung may kinalaman sa iyong mga karapatan sa benepisyo ng kawalan ng trabaho. Tinutulungan ka namin sa bawat yugto.

Kapag ang (bahagi ng) isang negosyo ay naibenta o nakuha, awtomatikong ililipat ang mga empleyado sa bagong employer habang pinapanatili ang kanilang mga umiiral na tuntunin sa pagtatrabaho. Ang pagtanggal sa trabaho dahil lamang sa paglipat ay hindi pinahihintulutan. Ang proteksyong ito ay nalalapat din sa ilang partikular na kaayusan sa outsourcing at mga pagsasanib.

Maaari lamang baguhin ng isang employer ang mga tuntunin ng pagtatrabaho nang mag-isa kung mayroong nakakahimok na interes, at mas mahigpit na mga kinakailangan ang nalalapat kung mayroong nakasulat na sugnay na may unilateral na susog. Kung wala ang mga naturang batayan, kinakailangan ang iyong pahintulot. Makabubuting huwag agad sumang-ayon at suriin muna ang mga kahihinatnan.

Sa unang dalawang taon ng pagkakasakit, karaniwang may pagbabawal sa pagbibigay ng abiso, kaya hindi maaaring wakasan ng employer ang kontrata. May mga eksepsiyon, halimbawa sa pagsasara ng negosyo o summary dismissal. Pinoprotektahan ng pagbabawal ang may sakit na empleyado ngunit hindi sila pinalalaya mula sa mga obligasyon sa reintegration.

Hinihiling ng batas sa employer at empleyado na kumilos sa isa't isa bilang isang "mabuting employer" at "mabuting empleyado". Ang bukas na pamantayang ito ay binibigyan ng nilalaman ng mga korte at gumaganap ng papel sa mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa, halimbawa, pagbabago ng tungkulin, muling pagsasama o pag-alis ng trabaho.

Sa isang kontratang on-call, dapat tawagan ng employer ang manggagawa nang hindi bababa sa apat na araw nang maaga, kung hindi ay hindi na kailangang pumunta ang manggagawa. Pagkatapos ng labindalawang buwan, dapat mag-alok ang employer ng isang takdang bilang ng mga oras batay sa karaniwan. Nililimitahan ng mga patakarang ito ang kawalan ng katiyakan para sa mga manggagawang on-call.