Parami nang parami ang mga empleyadong nagsasama ng kanilang trabaho sa iba pang mga aktibidad: isang karagdagang trabaho, sarili nilang negosyo, mga freelance assignment, boluntaryong trabaho, o posisyon sa board. Sa batas sa pagtatrabaho , ang mga aktibidad na ito ay tinutukoy bilang mga pantulong na aktibidad (nevenwerkzaamheden). Ang isang tanong na regular na lumalabas ay kung ang isang employer ay maaaring magbawal, maghigpit, o gumawa ng mga pantulong na aktibidad na napapailalim sa paunang pahintulot. Simula noong Agosto 1, 2022, ang legal na balangkas para sa pagtatasa nito ay lubos na hinigpitan.
Ang pangunahing probisyon: Artikulo 7:653a ng Kodigo Sibil ng Netherlands
Ang pangunahing probisyon ay ang Artikulo 7:653a ng Dutch Civil Code (Burgerlijk Wetboek). Ang artikulong ito ay ipinakilala noong 1 Agosto 2022 upang ipatupad ang Artikulo 9 ng Directive (EU) 2019/1152 tungkol sa transparent at predictable na mga kondisyon sa pagtatrabaho, na nag-oobliga sa mga estadong miyembro na protektahan ang mga empleyado laban sa mga hindi makatarungang paghihigpit sa pagsasagawa ng trabaho para sa iba kasama ng kanilang pangunahing trabaho.
Ang esensya ng Artikulo 7:653a BW ay ang isang sugnay kung saan ipinagbabawal o pinaghihigpitan ng employer ang empleyado na magtrabaho para sa iba sa labas ng kanilang oras ng pagtatrabaho ay walang bisa, maliban kung ang sugnay ay maaaring bigyang-katwiran sa mga obhetibong batayan. Samakatuwid, ang isang sugnay na pantulong sa mga aktibidad ay hindi awtomatikong balido dahil lamang sa napagkasunduan ito nang nakasulat, ngunit hindi rin ito awtomatikong hindi wasto. Ang mahalaga ay kung ang employer, sa ngayon ay umaasa ito sa sugnay, ay maaaring magturo ng isang obhetibong katwiran para sa partikular na paghihigpit. Ang pamamaraang ito ay inilalarawan, halimbawa, sa isang desisyon ng District Court ng The Hague, kung saan ang isang empleyado ay pumasok sa isang pangalawang kontrata sa pagtatrabaho na hanggang labing-anim na oras bawat linggo kasama ang kanyang full-time na posisyon. Nagpasya ang subdistrict court na ito ay lumikha ng isang konkretong panganib na lumampas sa Working Hours Act (Arbeidstijdenwet), at binigyang-diin na ang mga interes ng empleyado ay dapat ding timbangin sa pagtatasa na iyon (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Ang kinakailangan sa pahintulot ay sakop din ng tuntunin
Isang karaniwang maling akala na ang Artikulo 7:653a BW ay naaangkop lamang sa isang tahasang pagbabawal. Ang isang sugnay na nangangailangan sa empleyado na kumuha ng paunang pahintulot ay sakop din ng artikulong ito: ang naturang sugnay ay maaari ring paghigpitan ang kakayahan ng empleyado na magtrabaho para sa iba. Nangangahulugan ito na ang isang employer ay hindi maaaring tumanggi sa pahintulot sa sarili nitong pagpapasya. Ang pagtanggi ay dapat ding batay sa isang obhetibong dahilan na may kaugnayan sa mga partikular na pantulong na aktibidad at posisyon ng empleyado. Kamakailan ay maikli at naibuod ng Arnhem-Leeuwarden Court of Appeal ang prinsipyong ito: "Ang ganitong uri ng sugnay ay sakop din ng Artikulo 7:653a BW. Maaari lamang tumanggi ang IrisZorg sa pahintulot kung mayroong isang obhetibong dahilan para gawin ito." (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Ang tungkulin sa pag-abiso ay legal na naiiba sa isang kinakailangan sa pahintulot. Sa ilalim ng isang tungkulin sa pag-abiso, ang empleyado ay kailangan lamang ibunyag ang mga pantulong na aktibidad, pagkatapos nito ay maaaring suriin ng employer kung may dahilan upang gumawa ng aksyon. Sa ilalim ng isang kinakailangan sa pahintulot, ang awtoridad na mamagitan nang maaga ay nasa employer, bagaman ang awtoridad na iyon ay limitado ng pagsubok na may layunin. Hindi maaaring gamitin ang isang tungkulin sa pag-abiso o ang isang kinakailangan sa pahintulot upang epektibong lumikha ng isang tahasang pagbabawal.
Aling mga obhetibong dahilan ang maaaring magbigay-katwiran sa isang paghihigpit?
Ang batas ay walang kumpletong listahan. Binabanggit sa Artikulo 9 ng Direktiba (EU) 2019/1152 ang kalusugan at kaligtasan, proteksyon ng pagiging kumpidensyal ng negosyo, ang integridad ng mga serbisyong pampubliko, at ang pag-iwas sa mga salungatan ng interes bilang mga halimbawa. Sa pagsasagawa ng Dutch, ang mga sumusunod na batayan ay madalas ding umuulit:
- ang panganib na ang pinagsamang oras ng pagtatrabaho ay hahantong sa paglabag sa Batas sa Oras ng Paggawa
- proteksyon ng mga lihim ng kalakalan at impormasyong sensitibo sa kompetisyon
- pag-iwas sa mga salungatan ng interes, halimbawa kapag nagtatrabaho para sa isang direktang kakumpitensya
- mga panganib sa kaligtasan na may kaugnayan sa pagkapagod o nabawasang pagkaalerto
- ang integridad o kalayaan ng posisyon, lalo na sa mga tungkulin sa gobyerno o pangangasiwa
Hindi sapat ang pagtukoy lamang sa "mga interes sa negosyo" o "kompetisyon". Dapat na mapatunayan nang konkreto ang katwiran: anong panganib ang partikular na umiiral para sa empleyadong ito at sa mga partikular na pantulong na aktibidad na ito, at bakit angkop at kinakailangan ang napiling paghihigpit para matugunan ito. Ang kinakailangang ito ng indibidwal na patunay ay kamakailan lamang binigyang-diin ng Hukuman ng Distrito ng Midden-Nederland, na nagpawalang-bisa sa isang sugnay ng pantulong na aktibidad dahil hindi sapat na ipinaliwanag ng employer kung anong konkretong panganib ang lumitaw para sa partikular na empleyadong ito at sa kanilang mga partikular na aktibidad (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Hindi kailangang sabihin ang obhetibong dahilan sa mismong sugnay
Hindi kinakailangan na ang obhetibong dahilan ay lubusang ipaliwanag sa sugnay sa oras na mapirmahan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang kinakailangan ay ang pagkakaroon ng katwiran sa sandaling aktwal na umaasa ang employer dito, halimbawa kapag tumatanggi sa pahintulot o nakikipag-usap sa isang empleyado tungkol sa kanilang mga pantulong na aktibidad. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ipinapayong ipahayag na ang mga pinagbabatayang interes kapag binabalangkas ang sugnay: lumilikha ito ng kalinawan para sa empleyado at pinipigilan ang mga hindi pagkakaunawaan kapag ginamit ang sugnay.
Sugnay na pantulong na aktibidad laban sa sugnay na hindi nakikipagkumpitensya
Ang isang sugnay na pantulong na mga aktibidad ay dapat na maiba mula sa isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya sa kahulugan ng Artikulo 7:653 BW. Ang isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya ay nalalapat sa panahon pagkatapos ng pagtatapos ng trabaho at napapailalim sa sarili nitong mas mahigpit na pagsubok, kabilang ang prinsipyo ng isang nakasulat na kinakailangan at, para sa mga kontratang may takdang panahon, isang karagdagang obligasyon para sa employer na maglahad ng mga dahilan. Ang paghihigpit sa mga nakikipagkumpitensyang aktibidad habang nagtatrabaho, sa kabilang banda, ay hindi isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya kundi isang sugnay na pantulong na mga aktibidad, at samakatuwid ay nasa ilalim ng balangkas ng Artikulo 7:653a BW. Sa pagsasagawa, ang dalawang sugnay na ito ay madalas na nalilito, kahit na ang naaangkop na pagsubok ay malaki ang pagkakaiba. Malinaw na ipinaliwanag ng Hukuman ng Distrito ng Zeeland-West-Brabant ang pagkakaibang ito: "Kung ang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya ay nauugnay sa huling sitwasyon, sa pananaw ng hukuman ng subdistrict, hindi ito bumubuo ng isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya sa kahulugan ng Artikulo 7:653 BW, kundi isang nakabalatkayong sugnay na pantulong na mga aktibidad." (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Mga karapatan at obligasyon ng empleyado
Sa prinsipyo, ang isang empleyado ay malayang magdesisyon, sa labas ng kanilang oras ng pagtatrabaho, kung at para kanino sila magtatrabaho. Ang prinsipyong iyon ay protektado ng Artikulo 7:653a BW. Bilang kapalit ng karapatang iyon, ang empleyado ay obligado na sumunod sa isang wastong tungkulin sa pagpapaalam o kinakailangan sa pahintulot at magbigay ng tumpak at kumpletong impormasyon kung kinakailangan upang masuri ang mga kahihinatnan para sa mga oras ng pagtatrabaho, kaligtasan, pagiging kumpidensyal, o mga salungatan ng interes. Ang direktiba na pinagbabatayan ng Artikulo 7:653a BW ay nag-aatas din sa mga estadong miyembro na protektahan ang mga empleyado laban sa mapaminsalang pagtrato para sa paggamit ng kanilang karapatang makisali sa mga pantulong na aktibidad. Ang isang empleyado na naniniwala na ang pahintulot ay maling tinanggihan ay maaaring magdala ng hindi pagkakaunawaan sa korte ng subdistrict.
Mga oras ng trabaho at mga panahon ng pahinga
Maaaring isaalang-alang ng isang employer ang kabuuang oras ng pagtatrabaho ng empleyado, kabilang ang parehong oras na nagtrabaho para sa employer mismo at ang mga oras na nagtatrabaho ang empleyado sa ibang lugar o bilang isang self-employed. Ang mga pantulong na aktibidad ay hindi dapat magresulta sa paglabag sa mga batas na patakaran sa pinakamataas na oras ng pagtatrabaho at pinakamababang panahon ng pahinga. Samakatuwid, ang pagkapagod at ang mga kaugnay na panganib sa kaligtasan ay maaaring maging isang obhetibong dahilan upang paghigpitan ang ilang mga pantulong na aktibidad, lalo na sa mga posisyon na may kinalaman sa mas mataas na panganib sa kaligtasan.
Kailan lumilitaw ang mga problema sa pagsasagawa?
Ang isang sugnay na pantulong na aktibidad ay may posibilidad na magdulot ng mga problema sa pagsasagawa lalo na kapag ipinagbabawal nito ang lahat ng pantulong na aktibidad nang walang pagtatangi, kapag ang isang kinakailangan sa pahintulot ay inilalapat sa pagsasagawa bilang isang tahasang pagbabawal, o kapag ang isang pagtanggi ay hindi pinatutunayan ng isang konkretong dahilan na iniayon sa indibidwal na empleyado. Ang hindi malinaw na terminolohiya ay humahantong din sa mga hindi pagkakaunawaan, halimbawa kapag ang isang sugnay na sa katunayan ay naghihigpit sa mga pantulong na aktibidad habang nagtatrabaho ay tinatakan at itinuturing na isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya. Ang isang konkretong binuong sugnay, na may malinaw na pamamaraan at isang pinangalanang interes na dapat protektahan, ay pumipigil sa karamihan ng mga hindi pagkakaunawaang ito.
Mga kontratang may takdang panahon at walang takdang panahon
Hindi pinag-iiba ng Artikulo 7:653a BW ang mga kontrata sa pagtatrabaho na may takdang panahon at walang takdang panahon: ang proteksyon laban sa isang hindi makatarungang pagbabawal o isang hindi makatarungang pagtanggi ay naaangkop sa parehong paraan sa parehong mga kaso, at gayundin sa, halimbawa, mga pansamantalang manggagawa ng ahensya at mga manggagawang on-call. Ang uri at tagal ng posisyon ay maaaring gumanap ng papel sa pagtukoy kung mayroong isang obhetibong katwiran sa isang partikular na kaso, halimbawa sa isang panandaliang proyekto na kinasasangkutan ng pag-access sa partikular na kumpidensyal na impormasyon. Hindi nito binabago ang mismong pagsusuring itinadhana: kahit para sa mga kontrata na may takdang panahon, ang employer ay dapat makapagbigay ng isang konkreto at indibidwal na katwiran.
Mga dapat bigyang-pansin para sa mga employer
- palagiang gamitin ang terminong sugnay na pantulong na mga aktibidad at ihiwalay ito mula sa sugnay na hindi nakikipagkumpitensya
- linawin kung ito ay may kinalaman sa tungkulin sa pagpapaalam, isang kinakailangan sa pahintulot, o isang tahasang pagbabawal
- iugnay ang bawat paghihigpit sa isang konkreto at mapapatunayang interes
- isa-isang tasahin ang mga kahilingan para sa pahintulot at itala ang anumang pagtanggi nang nakasulat, na may matibay na pangangatwiran
- isaalang-alang ang kabuuang oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga ng empleyado
- repasuhin ang mga umiiral na kontrata sa trabaho at mga handbook ng kawani laban sa Artikulo 7:653a BW
Mga dapat bigyang-pansin ng mga empleyado
- basahin nang mabuti ang sugnay ng mga pantulong na aktibidad sa iyong kontrata sa pagtatrabaho
- iulat ang mga pantulong na aktibidad sa tamang oras tuwing may obligasyon na gawin ito
- magbigay ng kumpletong impormasyon tungkol sa uri, saklaw, at oras ng mga pantulong na aktibidad
- humingi ng konkretong obhetibong dahilan kung sakaling tumanggi
- tandaan na ang pagiging kompidensiyal at mabuting pag-uugali ng empleyado ay patuloy na ilalapat kahit na ang isang sugnay ay lumabas na walang bisa.
- humingi ng legal na payo bago basta-basta balewalain ang isang pagbabawal o pagtanggi
Mga Madalas Itanong tungkol sa mga Pantulong na Aktibidad
Maaari bang ganap na ipagbawal ng aking employer ang mga pantulong na aktibidad?
Hindi, hindi kung walang karagdagang katwiran. Ang isang sugnay na nagbabawal o naghihigpit sa mga pantulong na aktibidad sa labas ng oras ng pagtatrabaho ay walang bisa sa ilalim ng Artikulo 7:653a BW, maliban kung ang employer ay may obhetibong katwiran para dito. Ang isang tahasang pagbabawal nang walang konkretong patunay ay bihirang magtagumpay sa pagsasagawa.
Kailangan ko ba laging humingi ng pahintulot bago kumuha ng trabahong pang-sideline?
Depende iyan sa kung ano ang nakasaad sa iyong kontrata sa pagtatrabaho o handbook ng kawani. Kung may kasama na kinakailangan sa pahintulot, dapat mo itong sundin sa prinsipyo. Gayunpaman, hindi maaaring tanggihan ng employer ang pahintulot na iyon sa sarili nitong pagpapasya: ang pagtanggi ay dapat ding batay sa isang obhetibong dahilan.
Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng tungkulin sa pagpapaalam at ng kinakailangan sa pahintulot?
Sa ilalim ng tungkulin sa pagbibigay-alam, kailangan mo lamang iulat ang mga pantulong na aktibidad, pagkatapos nito ay maaaring suriin ng employer kung may dahilan upang gumawa ng aksyon. Sa ilalim ng kinakailangan ng pahintulot, dapat kang kumuha ng pag-apruba nang maaga bago mo simulan ang mga pantulong na aktibidad. Hindi maaaring gamitin ang alinman sa mga anyo upang epektibong lumikha ng isang tahasang pagbabawal sa pagsasagawa.
Anong mga dahilan ang maaaring ibigay ng isang employer sa pagtangging magbigay ng pahintulot?
Isipin ang panganib ng paglabag sa Working Hours Act, proteksyon ng mga lihim sa kalakalan, pagpigil sa mga conflict of interest, mga panganib sa kaligtasan dahil sa pagkapagod, o ang integridad ng posisyon. Ang dahilan ay dapat na partikular na konektado sa iyong partikular na mga pantulong na aktibidad at tungkulin; ang isang pangkalahatang pagtukoy sa "mga interes sa negosyo" ay hindi sapat.
Kailangan bang isaad ang obhetibong dahilan sa mismong sugnay?
Hindi. Hindi kailangang linawin nang buo ang dahilan sa oras na napagkasunduan ang sugnay. Gayunpaman, ang katwiran ay dapat na umiiral sa sandaling aktwal na umaasa rito ang employer, halimbawa sa kaganapan ng pagtanggi o kapag kinakausap ang isang empleyado tungkol sa mga pantulong na aktibidad.
Pareho ba ang sugnay na pantulong sa mga aktibidad at ang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya?
Hindi. Ang isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya (Artikulo 7:653 BW) ay nalalapat sa panahon pagkatapos ng pagtatapos ng trabaho at napapailalim sa isang mas mahigpit na pagsubok. Ang paghihigpit sa mga aktibidad habang nagtatrabaho ay isang sugnay na pantulong sa mga aktibidad at nasa ilalim ng Artikulo 7:653a BW. Sa pagsasagawa, ang mga sugnay na ito ay madalas na nalilito, kahit na ang naaangkop na pagsubok ay malaki ang pagkakaiba.
Nalalapat din ba ang proteksyong ito sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may takdang panahon?
Oo. Ang Artikulo 7:653a BW ay hindi nagtatangi sa pagitan ng mga kontratang may takdang panahon at mga kontratang walang takdang panahon, at naaangkop din sa mga pansamantalang manggagawa ng ahensya at mga manggagawang on-call. Ang uri at tagal ng posisyon ay maaaring may papel sa pagtukoy kung mayroong isang obhetibong katwiran, ngunit ang pagsubok mismo ay nananatiling pareho.
Ano ang maaari kong gawin kung hindi ako sang-ayon sa pagtanggi ng aking employer?
Maaari mong hilingin sa employer na patunayan ang konkreto at obhetibong dahilan sa pamamagitan ng pagsulat. Kung hindi kayo magkasundo, maaari mong dalhin ang hindi pagkakasundo sa korte ng subdistrict, na siyang susuri kung ang pagtanggi ay batay sa isang balido at indibidwal na katwiran.
Maaari bang isaalang-alang ng aking employer ang mga oras ng aking pagtatrabaho sa ibang lugar?
Oo. Maaaring isaalang-alang ng isang employer ang iyong kabuuang oras ng pagtatrabaho, kabilang ang mga oras na nagtrabaho para sa ibang employer o bilang isang self-employed na tao, upang sumunod sa Working Hours Act at sa mga kaugnay na panahon ng pahinga.
Ano ang mangyayari kung ang isang sugnay para sa mga pantulong na aktibidad ay lumabas na walang bisa?
Kung ang sugnay ay walang bisa, ang employer ay hindi maaaring makakuha ng anumang karapatan mula rito, halimbawa, hindi ito maaaring magpataw ng parusa para sa paglabag dito. Hindi nito maaapektuhan ang mga pangkalahatang obligasyon tulad ng pagiging kompidensiyal at mabuting pag-uugali ng empleyado, na patuloy na nalalapat.
Konklusyon
Simula Agosto 1, 2022, hindi maaaring basta-basta ipagbawal ng isang employer ang mga pantulong na aktibidad o ipailalim ang mga ito sa arbitraryong pahintulot. Ang pagbabawal at ang kinakailangan sa pahintulot ay mapapanatili lamang kung ang employer ay may konkreto at obhetibong katwiran para dito, anuman ang kontrata sa pagtatrabaho ay para sa isang nakapirming o walang takdang panahon. Para sa mga employer, mahalagang buuin nang tumpak ang sugnay ng pantulong na mga aktibidad at malinaw na iiba ito mula sa sugnay na hindi nakikipagkumpitensya. Para sa mga empleyado, ang prinsipyo ay, sa prinsipyo, malaya silang makisali sa iba pang mga aktibidad kasama ng kanilang trabaho, napapailalim sa kanilang mga obligasyon sa pagiging kumpidensyal at impormasyon.
Mayroon ka bang mga katanungan bilang isang employer tungkol sa pagbalangkas o pagrepaso ng isang ancillary activities clause, o ikaw ba, bilang isang empleyado, ay naharap sa isang pagbabawal o isang pagtangging humiling ng pahintulot? Ang mga espesyalista sa batas sa pagtatrabaho sa Law & More ay masayang pag-isipan ang iyong partikular na sitwasyon kasama ka.
