Ang merkado ng paggawa ay patuloy na nagbabago dahil sa iba't ibang mga kadahilanan. Ang isa ay ang pangangailangan ng mga empleyado. Ang mga pangangailangang ito ay lumilikha ng alitan sa pagitan ng employer at empleyado. Ito ay nagiging sanhi ng mga alituntunin ng batas sa paggawa na kailangang magbago kasama ng mga ito. Simula noong Agosto 1, 2022, ilang mahahalagang pagbabago ang ipinakilala sa loob ng batas sa paggawa. Sa pamamagitan ng EU Directive on Transparent and Predictable Tuntunin ng Employment Implementation Act, ang pattern ng trabaho ay hinuhubog sa isang transparent at predictable market. Sa ibaba, ang mga pagbabago ay isa-isang binalangkas.
Mahuhulaan na oras ng trabaho
Mula Agosto 1, 2022, kung ikaw ay isang empleyado na may hindi karaniwan o hindi mahuhulaan na oras ng trabaho, dapat mong ayusin nang maaga ang iyong mga araw at oras ng sanggunian. Ito rin ay nagtatakda ng mga sumusunod. Ang mga empleyado na nagtrabaho nang hindi bababa sa 26 na linggo ay maaaring humiling ng trabaho na may mas predictable at secure na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung wala pang 10 empleyado ang nagtatrabaho sa kumpanya, ang isang nakasulat at makatwirang tugon ay dapat ibigay sa loob ng tatlong buwan. Kung mayroong higit sa 10 empleyado sa kumpanya, ang deadline na ito ay isang buwan. Inaasahan ang napapanahong tugon mula sa tagapag-empleyo dahil kung hindi ay dapat pagbigyan ang kahilingan nang walang tanong.
Higit pa rito, ang panahon ng paunawa para sa pagtanggi sa trabaho ay iaakma sa apat na araw bago magsimula. Nangangahulugan ito na, bilang isang empleyado, maaari kang tumanggi sa trabaho kung ito ay hiniling ng employer wala pang apat na araw bago magsimula ang trabaho.
Karapatan sa libreng sapilitang edukasyon/pagsasanay
Kung, bilang isang empleyado, gusto mo, o kailangan, na dumalo sa isang kurso sa pagsasanay, dapat bayaran ng iyong employer ang lahat ng mga gastos sa pagsasanay na iyon, kabilang ang mga karagdagang gastos para sa mga supply sa pag-aaral o mga gastos sa paglalakbay. Bukod dito, dapat kang bigyan ng pagkakataong dumalo sa pagsasanay sa oras ng trabaho. Ang bagong regulasyon mula Agosto 1, 2022 ay nagbabawal sa pagsang-ayon sa isang sugnay sa gastos sa pag-aaral para sa sapilitang pagsasanay sa kontrata sa pagtatrabaho. Mula sa petsang iyon, nalalapat din ang mga panuntunang ito sa mga kasalukuyang kontrata. Sa paggawa nito, hindi mahalaga kung natapos mo nang maayos o hindi maganda ang pag-aaral o kung natapos na ang kontrata sa pagtatrabaho.
Ano ang mga sapilitang kurso sa pagsasanay?
Ang pagsasanay na nagmula sa pambansa o European na batas ay napapailalim sa sapilitang pagsasanay. Kasama rin ang pagsasanay na sumusunod mula sa isang kolektibong kasunduan sa paggawa o isang regulasyon sa legal na posisyon. Isa ring kurso sa pagsasanay na kinakailangan o nagbibigay ng pagpapatuloy kung sakaling mabakante ang function. Ang isang kurso sa pagsasanay o edukasyon na dapat mong kunin, bilang isang empleyado, para sa propesyonal na kwalipikasyon ay hindi awtomatikong nasa ilalim ng sapilitang pagsasanay. Ang pangunahing kondisyon ay ang employer ay obligado sa ilalim ng isang pamamaraan na mag-alok ng ilang pagsasanay sa mga empleyado.
Mga karagdagang aktibidad
Ang mga pantulong na aktibidad ay mga gawaing ginagawa mo bilang karagdagan sa mga aktibidad sa iyong paglalarawan ng trabaho, tulad ng pag-aayos ng mga pamamasyal ng kumpanya o pagpapatakbo ng iyong sariling negosyo. Ang mga aktibidad na ito ay maaaring napagkasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ang mga aktibidad na ito ay maaari ding ipagbawal. Mula sa simula ng Agosto '22, ang isang layunin na pagbibigay-katwiran ay kinakailangan upang makatawag ng isang sugnay na pantulong na mga aktibidad. Ang isang halimbawa ng isang layunin para sa pagbibigay-katwiran ay kapag ikaw ay nakikibahagi sa mga aktibidad na maaaring makasira sa imahe ng organisasyon.
Pinalawak na tungkulin ng pagsisiwalat
Ang tungkulin ng tagapag-empleyo na ipaalam ay pinalawig upang isama ang mga sumusunod na paksa. Dapat ipaalam sa empleyado ang tungkol sa:
- Ang pamamaraan na nakapalibot sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, kasama ang mga kinakailangan, petsa ng pagtatapos at petsa ng pag-expire;
- ang mga anyo ng bayad na bakasyon;
- ang tagal at kondisyon ng panahon ng pagsubok;
- suweldo, kabilang ang mga deadline, halaga, bahagi at paraan ng pagbabayad;
- Ang karapatan sa pagsasanay, nilalaman at saklaw nito;
- tungkol sa kung saan ang empleyado ay nakaseguro at kung aling mga katawan ang nangangasiwa nito;
- ang pangalan ng umuupa sa kaso ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho;
- mga kondisyon sa pagtatrabaho, allowance at gastos at mga link sa kaso ng secondment mula sa Netherlands patungo sa ibang bansa sa EU.
May pagkakaiba sa pagitan ng mga taong may nakapirming oras ng pagtatrabaho at hindi inaasahang oras ng pagtatrabaho. Sa mga predictable na oras ng pagtatrabaho, dapat ipaalam ng employer ang tungkol sa haba ng panahon ng pagtatrabaho at overtime pay. Sa hindi inaasahang oras ng pagtatrabaho, kailangan mong ipaalam sa iyo
- ang mga oras na kailangan mong magtrabaho;
- ang pinakamababang bilang ng mga bayad na oras;
- ang suweldo para sa mga oras na higit sa pinakamababang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho;
- ang pinakamababang oras para sa convocation (hindi bababa sa apat na araw bago).
Ang huling pagbabago para sa mga employer ay hindi na sila obligadong magtalaga ng isa o higit pang mga workstation kung ang empleyado ay walang nakapirming lugar ng trabaho. Maaari itong ipahiwatig na malaya kang matukoy ang iyong sariling lugar ng trabaho.
Bilang isang empleyado, hindi ka maaaring mahirapan kapag gusto mong gawin ang alinman sa mga paksang ito. Samakatuwid, ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring gawin para sa alinman sa mga kadahilanang ito.
Makipag-ugnay sa
Mayroon ka bang mga katanungan na may kaugnayan sa batas sa pagtatrabaho? Pagkatapos ay huwag mag-atubiling makipag-ugnayan sa aming mga abogado sa info@lawandmore.nl o tawagan kami sa +31 (0)40-3690680.
