Bagama't ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dating eksepsiyon, tila naging panuntunan ang mga ito. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatawag ding pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho. Ang nasabing kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang limitadong panahon. Madalas itong natapos sa loob ng anim na buwan o isang taon. Bilang karagdagan, ang kontratang ito ay maaari ding tapusin para sa tagal ng trabaho. Ano ang dapat mong bigyang pansin kapag nag-aalok ng kontrata sa pagtatrabaho? Ano ang nilalagay mo dito? At paano nagtatapos ang kontrata sa pagtatrabaho?
Ano ito?
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay pinapasok para sa isang tiyak na panahon. Maaari itong tumagal ng ilang buwan ngunit ilang taon din. Pagkatapos nito, magtatapos ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, ito ay awtomatikong nagtatapos, at walang karagdagang aksyon ang dapat gawin ng alinman sa employer o empleyado. Gayunpaman, maaaring managot ang employer para sa mga pinsala kung hindi siya sumunod sa panahon ng abiso kung kailan mag-expire ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Ang kinahinatnan ng 'awtomatikong' expiry ay ang mga empleyado ay may hindi gaanong katiyakan sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil ang employer ay hindi na kailangang magbigay ng abiso (sa pamamagitan ng isang dismissal permit mula sa UWV) o mag-dissolve (sa pamamagitan ng subdistrict court) upang maalis ng empleyado. Ang pagwawakas o pagbuwag ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat mangyari sa kaso ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon. Mayroong ilang mga kundisyon na nakalakip sa mga paraan ng pagwawakas.
Lalo na sa masamang panahon ng ekonomiya, ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay naging isang kawili-wiling opsyon para sa mga employer.
Mag-alok ng isang nakapirming kontrata.
Mayroong ilang mahahalagang punto na dapat isaalang-alang bago mag-alok ng kontrata:
Pag-aayos ng kadena: bilang ng mga nakapirming kontrata
Dapat mong isaalang-alang ang tinatawag na chain rule na may fixed-term employment contract. Tinutukoy nito kung ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay naging isang permanenteng kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa regulasyong ito, maaari kang magtapos ng maximum na tatlong magkakasunod na pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng 36 na buwan. Maaaring ilapat ang ibang mga pagsasaayos sa kolektibong kasunduan
Nagtatapos ka ba ng higit sa tatlong magkakasunod na pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho? O lumampas ba sa 36 na buwan ang mga kontrata sa pagtatrabaho, kasama ang mga pagitan ng hanggang 6 na buwan? At wala bang probisyon sa collective agreement na nagpapataas ng bilang ng mga kontrata o sa panahong ito? Pagkatapos ang huling pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay awtomatikong nagiging permanenteng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay sunud-sunod kung ang empleyado ay wala sa serbisyo sa loob ng anim na buwan o mas kaunti sa pagitan nila. Gusto mo bang putulin ang kadena ng mga kontrata sa pagtatrabaho? Pagkatapos ay kailangan mong tiyakin na higit sa anim na buwan.
Cao
Ang isang collective bargaining agreement (CAO) kung minsan ay naglalaman ng mga probisyon para sa pag-aalok ng fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang isang kolektibong kasunduan ay maaaring magsama ng mga pagbubukod sa tuntunin ng chain-of-contracts. Mag-isip ng mga probisyon na nagpapahintulot sa higit pang mga pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga pinalawig na panahon. Ang iyong kumpanya o industriya ba ay may kolektibong kasunduan sa paggawa? Pagkatapos ay suriin kung ano ang kinokontrol sa lugar na ito.
Pantay na pakikitungo
Ang mga empleyado ay dapat umasa sa pantay na pagtrato. Nalalapat din ito kapag nag-aalok ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ipinagbabawal na huwag i-renew ang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ng isang buntis na empleyado o empleyadong may malalang sakit dahil sa pagbubuntis o malalang sakit.
Mga sunod-sunod na employer
Mayroon bang sunod-sunod na employer? Pagkatapos ay magpapatuloy ang kadena ng mga kontrata sa pagtatrabaho (at maaaring bilangin). Ang mga kasunod na tagapag-empleyo ay maaaring ang kaso sa pagkuha ng kumpanya. O kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang ahensya ng pagtatrabaho at pagkatapos ay direkta ng isang employer. Ang empleyado pagkatapos ay makakakuha ng ibang employer ngunit patuloy na gumaganap ng pareho o katulad na trabaho.
Nilalaman ng kontrata
Ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho ay higit na tumutugma sa nilalaman ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, mayroong ilang mga kakaiba:
Tagal
Ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magsaad ng tagal ng kontrata sa pagtatrabaho. Karaniwang ipinapahiwatig ang termino na may petsa ng pagsisimula at petsa ng pagtatapos.
Posible rin na ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng petsa ng pagtatapos, halimbawa, sa kaso ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng isang proyekto. O upang palitan ang isang pangmatagalang empleyadong may sakit hanggang sa makapagpatuloy sila sa trabaho nang nakapag-iisa. Sa mga kasong iyon, dapat mong matukoy ang pagtatapos ng proyekto o ang pagbabalik ng pangmatagalang empleyadong may sakit nang may layunin. Ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay depende sa layuning pagpapasiya at hindi sa kalooban ng empleyado o employer.
Pansamantalang sugnay ng paunawa
Ang pagsasama ng interim termination clause sa isang fixed-term employment contract ay matalino. Ang sugnay na ito ay nagbibigay ng posibilidad na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga. Huwag kalimutang pangalanan ang panahon ng paunawa. Tandaan na hindi lamang ang isang tagapag-empleyo ang maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga, kundi pati na rin ang isang empleyado.
Probasyon
Minsan lang pinapayagan ang panahon ng pagsubok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Maaari ka lamang sumang-ayon sa isang panahon ng pagsubok sa mga pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho na may sumusunod na tagal ng kontrata:
- Higit sa anim na buwan ngunit wala pang dalawang taon: maximum na isang buwang panahon ng pagsubok;
- 2 taon o higit pa: maximum na dalawang buwang panahon ng pagsubok;
- Walang petsa ng pagtatapos: maximum na isang buwang panahon ng pagsubok.
Sugnay ng kumpetisyon
Mula noong Enero 1, 2015, ipinagbabawal na magsama ng sugnay na hindi kumpetisyon sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagbubukod sa pangunahing tuntuning ito ay ang isang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya ay maaaring isama sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kung ang sugnay na hindi nakikipagkumpitensya ay sinamahan ng isang pahayag ng mga dahilan na nagpapakita na ang sugnay ay kinakailangan dahil sa malaking interes sa negosyo o serbisyo sa bahagi ng employer. Samakatuwid, ang isang sugnay na hindi kumpetisyon ay maaari lamang isama sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga pambihirang kaso.
Kailan nagiging permanenteng kontrata ang mabilisang kontrata?
Permanenteng kontrata pagkatapos ng tatlong magkakasunod na pansamantalang kontrata
Ang isang empleyado ay awtomatikong binibigyan ng permanenteng kontrata kung:
- Siya ay nagkaroon ng higit sa tatlong pansamantalang kontrata sa parehong employer, o;
- Siya ay nagkaroon ng higit sa tatlong pansamantalang kontrata sa magkakasunod na employer para sa parehong uri ng trabaho. (Halimbawa, kung ang isang empleyado ay unang nagtatrabaho sa pamamagitan ng isang ahensya ng pagtatrabaho at pagkatapos ay direktang sumali sa employer), at;
- Ang break (interval) sa pagitan ng mga kontrata ay maximum na 6 na buwan. Para sa pansamantalang umuulit na trabaho (hindi limitado sa pana-panahong trabaho) na maaaring gawin nang hanggang 9 na buwan sa isang taon, maaaring may maximum na 3 buwan sa pagitan ng mga kontrata. Gayunpaman, dapat itong isama sa kolektibong kasunduan, at;
- Ang ika-3 kontrata ng empleyado ay magtatapos sa o pagkatapos ng 1 Enero 2020, at;
- Walang ibang kundisyon sa kolektibong kasunduan, dahil ang mga kasunduan sa kolektibong kasunduan ay nangunguna.
Permanenteng kontrata pagkatapos ng tatlong taon ng pansamantalang kontrata
Awtomatikong nakakakuha ng permanenteng kontrata ang isang empleyado kung:
- Nakatanggap siya ng maraming pansamantalang kontrata sa parehong employer sa loob ng mahigit tatlong taon. O para sa parehong uri ng trabaho sa magkakasunod na employer;
- Mayroong maximum na 6 na buwan sa pagitan ng mga kontrata (ang agwat). Para sa pansamantalang umuulit na trabaho (hindi limitado sa pana-panahong trabaho) na maaaring gawin nang hanggang 9 na buwan sa isang taon, maaaring may maximum na 3 buwan sa pagitan ng mga kontrata. Gayunpaman, dapat itong isama sa kolektibong kasunduan;
- Walang ibang mga tuntunin at kundisyon sa kolektibong kasunduan.
Exceptions
Ang panuntunan ng chain ay nalalapat lamang sa ilan. Hindi ka karapat-dapat sa isang awtomatikong extension sa isang permanenteng kontrata sa mga sumusunod na sitwasyon:
- Para sa isang apprenticeship contract para sa BBL (vocational training) course;
- Edad sa ilalim ng 18 na may oras ng pagtatrabaho na hanggang 12 oras bawat linggo;
- Isang pansamantalang manggagawa na may sugnay ng ahensya;
- Ikaw ay isang intern;
- Isa kang kapalit na guro sa isang elementarya kung sakaling may sakit ang isang guro o kawani ng suporta sa pagtuturo;
- May edad kang AOW. Maaaring bigyan ng employer ang empleyado ng anim na pansamantalang kontrata sa loob ng 4 na taon mula sa edad ng pensiyon ng estado.
Pagtatapos ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos sa pagtatapos ng napagkasunduang panahon o pagkatapos ng pagkumpleto ng isang proyekto. Ito ba ay pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho na 6 na buwan o mas matagal pa? Kung gayon, dapat kang magbigay ng paunawa, ibig sabihin, ipaalam ito sa pamamagitan ng sulat kung nais mong ipagpatuloy ang kontrata sa pagtatrabaho at, kung gayon, sa ilalim ng anong mga kondisyon. Halimbawa, kung hindi mo pinalawig ang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho. Pinakamainam kung magbibigay ka ng abiso nang hindi lalampas sa isang buwan bago matapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung mabigo kang gawin ito, may utang ka sa isang buwang suweldo. O, kung huli kang nagbigay ng paunawa, isang pro-rata na halaga. Nasa employer na patunayan na nagbigay siya ng napapanahong nakasulat na paunawa. Samakatuwid, inirerekomenda namin na ipadala ang paunawa sa pamamagitan ng rehistradong koreo at panatilihin ang track at trace na resibo. Sa kasalukuyan, madalas ding ginagamit ang isang e-mail na may kumpirmasyon sa pagtanggap at pagbasa.
Konklusyon
Marunong para sa parehong employer at empleyado na magkaroon ng mga kinakailangang kontrata (tulad ng fixed-term at open-ended na mga kontrata sa pagtatrabaho) na binalangkas ng isang abogado. Lalo na para sa isang tagapag-empleyo, ang isang solong pagbalangkas ay maaaring lumikha ng isang modelo na magagamit niya para sa lahat ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa hinaharap. Nagkataon, kung ang mga problema ay lumitaw sa pansamantala (hal., pagpapaalis o mga isyu sa paligid ng chain of custody), ipinapayong makipag-ugnayan sa isang abogado. Ang isang mahusay na abogado ay maaaring maiwasan ang higit pang mga problema at malutas ang mga problema na lumitaw na.
Mayroon ka bang mga tanong tungkol sa mga pansamantalang kontrata o nais na gumawa ng kontrata? Kung gayon, mangyaring makipag-ugnayan sa amin. Ang aming mga abogado ay dalubhasa sa batas sa trabaho at magiging masaya na tulungan ka!