Ang ins and out ng zero-hours contract

Ang ins and out ng zero-hours contract

Para sa maraming mga tagapag-empleyo, kaakit-akit na mag-alok sa mga empleyado ng isang kontrata nang walang nakapirming oras ng pagtatrabaho. Sa sitwasyong ito, may pagpipilian sa pagitan ng tatlong anyo ng on-call na kontrata: isang on-call na kontrata na may paunang kasunduan, isang min-max na kontrata at ang zero-hours na kontrata. Tatalakayin ng blog na ito ang huling variant. Ibig sabihin, ano ang ibig sabihin ng isang zero-hours na kontrata para sa parehong employer at empleyado at anong mga karapatan at obligasyon ang dumadaloy mula rito?

Ano ang isang zero-hours na kontrata

Sa isang zero-hours contract, ang empleyado ay pinapasukan ng employer sa pamamagitan ng isang employment contract, ngunit walang fixed working hours. Malaya ang employer na tawagan ang empleyado kung kinakailangan. Dahil sa likas na kakayahang umangkop ng isang zero-hours na kontrata, ang mga karapatan at obligasyon ay naiiba sa isang normal na kontrata sa pagtatrabaho (para sa (hindi) nakapirming termino).

Mga karapatan at obligasyon

Ang empleyado ay obligadong pumasok sa trabaho kapag tinawag ng employer. Sa kabilang banda, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng hindi bababa sa 4 na araw na paunawa sa pamamagitan ng sulat. Tinatawagan ba ng employer ang empleyado sa loob ng mas maikling panahon? Pagkatapos ay hindi niya kailangang tumugon dito.

Nalalapat ang katulad na deadline kapag tinawagan ng employer ang empleyado, ngunit hindi na ito kinakailangan. Sa ganoong sitwasyon, dapat kanselahin ng employer ang empleyado 4 na araw nang maaga. Kung hindi siya sumunod sa deadline na ito (at kinansela niya ang empleyado 3 araw nang maaga, halimbawa), obligado siyang magbayad ng sahod para sa mga oras na naka-iskedyul para sa empleyado.

Mahalaga rin ang tagal ng tawag. Kung ang empleyado ay tinawag nang mas mababa sa 3 oras sa isang pagkakataon, siya ay may karapatan sa hindi bababa sa 3 oras na suweldo. Para sa kadahilanang ito, huwag tumawag sa iyong on-call na empleyado nang wala pang 3 oras.

Mahuhulaan na pattern ng trabaho

Mula Agosto 1, 2022, magkakaroon ng mas maraming karapatan ang mga manggagawa sa mga zero-hour na kontrata. Kapag ang empleyado ay nagtrabaho nang 26 na linggo (6 na buwan) sa ilalim ng isang zero-hour na kontrata, maaari siyang magsumite ng kahilingan sa employer para sa mga predictable na oras. Sa isang kumpanyang may <10 empleyado, dapat siyang tumugon sa kahilingang ito nang nakasulat sa loob ng 3 buwan. Sa isang kumpanyang may >10 empleyado, dapat siyang tumugon sa loob ng 1 buwan. Kung walang tugon, awtomatikong tinatanggap ang kahilingan.

Mga nakapirming oras

Kapag ang isang empleyado sa isang zero-hours contract ay nagtrabaho nang hindi bababa sa 12 buwan, ang employer ay obligado na mag-alok sa empleyado ng isang nakapirming bilang ng mga oras. Ang alok na ito ay dapat na (hindi bababa sa) katumbas ng average na bilang ng mga oras na nagtrabaho sa taong iyon.

Ang empleyado ay hindi obligado na tanggapin ang alok na ito, at maaari ring piliin na panatilihin ang kanyang zero-hour na kontrata. Kung ginawa ito ng empleyado, at pagkatapos ay nagtatrabaho para sa isa pang taon sa isang zero-hours na kontrata, muli kang obligado na mag-alok.

Sakit

Gayundin sa panahon ng pagkakasakit, ang empleyado sa isang zero-hours na kontrata ay may ilang mga karapatan. Kung ang empleyado ay magkasakit sa panahon kung saan siya ay tumatawag, siya ay makakatanggap ng hindi bababa sa 70% ng suweldo para sa napagkasunduang panahon ng pagtawag (kung ito ay mas mababa sa minimum na sahod, siya ay makakatanggap ng legal na minimum na sahod).

Ang empleyado ba sa isang zero-hours na kontrata ay nananatiling may sakit kapag natapos na ang panahon ng pagtawag? Tapos wala na siyang karapatan sa sahod. Hindi na ba siya tatawagan ng employer kahit 3 months na siyang nagtatrabaho? Kung minsan ay nananatili pa rin niya ang karapatan sa sahod. Maaaring ito ang kaso, halimbawa, dahil sa pagkakaroon ng isang on-call na obligasyon na sumusunod mula sa pagpapalagay na ang isang nakapirming pattern ng trabaho ay naitatag.

Pagwawakas ng zero-hour na kontrata

Hindi maaaring wakasan ng employer ang zero-hours na kontrata sa pamamagitan lamang ng hindi pagtawag sa empleyado. Ito ay dahil ang kontrata ay patuloy na umiiral sa ganitong paraan. Bilang isang tagapag-empleyo, maaari mo lamang wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng pagpapatakbo ng batas (dahil ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na) o sa pamamagitan ng wastong paunawa o paglusaw. Ito ay maaaring gawin sa pamamagitan ng mutual consent dismissal sa pamamagitan ng isang settlement agreement, halimbawa.

Mga sunud-sunod na kontrata

Kapag ang employer ay pumasok sa isang zero-hours na kontrata sa parehong empleyado para sa isang nakapirming panahon sa bawat oras, at pumasok sa isang bagong fixed-term na kontrata pagkatapos ng pagwawakas ng kontratang ito, ito ay nagpapatakbo ng panganib ng chain-of-contract rules na darating. sa paglalaro.

Sa kaso ng 3 magkakasunod na kontrata, kung saan ang mga agwat (panahon kung saan ang empleyado ay walang kontrata) ay mas mababa sa 6 na buwan sa bawat pagkakataon, ang huling kontrata (ang pangatlo), ay awtomatikong na-convert sa isang bukas na kontrata (na walang petsa ng pagtatapos).

Nalalapat din ang chain rule kapag higit sa 1 kontrata ang pinasok sa empleyado sa pagitan ng hanggang 6 na buwan, at ang tagal ng mga kontratang ito ay lumampas sa 24 na buwan (2 taon). Ang huling kontrata ay awtomatikong nako-convert sa isang bukas na kontrata.

Tulad ng nakikita mo, sa isang banda, ang isang zero-hours na kontrata ay isang maginhawa at magandang paraan para sa mga employer na hayaan ang mga empleyado na magtrabaho nang may kakayahang umangkop, ngunit sa kabilang banda, mayroong maraming mga patakaran na nakalakip dito. Bilang karagdagan, para sa empleyado, may ilang mga pakinabang sa isang zero-hours na kontrata.

Pagkatapos basahin ang blog na ito, mayroon ka pa bang mga tanong tungkol sa mga zero-hours na kontrata o iba pang anyo ng on-call na kontrata? Kung gayon, mangyaring makipag-ugnayan sa amin. Ang aming mga abugado sa pagtatrabaho ay magiging masaya na tulungan ka pa.

Settings para sa pagsasa-pribado
Gumagamit kami ng cookies upang mapagbuti ang iyong karanasan habang ginagamit ang aming website. Kung gumagamit ka ng aming Mga Serbisyo sa pamamagitan ng isang browser maaari mong paghigpitan, harangan o alisin ang mga cookies sa pamamagitan ng mga setting ng iyong web browser. Gumagamit din kami ng nilalaman at mga script mula sa mga third party na maaaring gumamit ng mga teknolohiya sa pagsubaybay. Maaari mong piliing ibigay ang iyong pahintulot sa ibaba upang payagan ang mga naturang third party na pag-embre. Para sa kumpletong impormasyon tungkol sa cookies na ginagamit namin, kinokolekta namin ang data at kung paano namin ito pinoproseso, mangyaring suriin ang aming Pribadong Patakaran
Law & More B.V.